Aprobada la nueva ley del teletrabajo: Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, desde MHP hemos realizado un análisis, extrayendo los puntos relacionados con el horario de la jornada, entre otros.

¿Cuándo entra en vigor la ley del teletrabajo?

Entrará en vigor en 20 días, tras su publicación.

Se abrirá entonces un período de 3 meses para que empresa y trabajador acuerden por escrito y de manera individual las condiciones de teletrabajo.

Requisitos para aplicar esta norma

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación el presente real decreto-ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular.

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

➤ Por ejemplo, en una jornada completa semanal de 5 días y 40 horas laborales, al menos 1,5 días se debe teletrabajar para que sea considerado por la nueva ley.

Acuerdo escrito, ¿qué debe contener?

Se deberá recoger por ecrito un acuerdo empresa-trabajador que recoja hasta 14 puntos, entre los que se encuentran:

CAPÍTULO II

El acuerdo de trabajo a distancia

Sección 2.ª El acuerdo de trabajo a distancia

Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

Horario flexible y registro horario

CAPÍTULO III

Derechos de las personas trabajadoras a distancia

Sección 3.ª Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo

Artículo 13. Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo.

De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.

Artículo 14. Derecho al registro horario adecuado.

El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

➤ La norma establece que sí habrá flexibilidad horaria, pero que empresario y trabajadores pueden negociar la fijación de unos tiempos de disponibilidad obligatoria.

Además, como mantenimiento de la norma aprobada por el gobierno hace año y medio, se deberá mantener el registro de la jornada de manera obligatoria por parte de la empresa.

El horario, que debe constar en el acuerdo, juega en beneficio de la persona trabajadora y puede ser alterado por ésta, dentro de los límites fijados en el propio acuerdo entre las partes. Por ejemplo, en relación con una franja horaria indisponible.

De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio de la persona trabajadora, y esta flexibilidad se configura en la ley como un rasgo en principio consustancial a la persona trabajadora a distancia.

A efectos de garantizar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo del empleado a distancia, se establece que la obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo.

Derecho a la desconexión digital, ¿cómo garantizarla?

Sección 5.ª Derechos relacionados con el uso de medios digitales.

Artículo 18. Derecho a la desconexión digital.

1. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

➤ Para garantizar la separación efectiva entre el tiempo laboral y el tiempo personal, que asegure a su vez este derecho a la desconexión, resulta necesario que el horario de la persona trabajadora a distancia esté específica y claramente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del derecho a la alteración de este que, con los límites y condiciones establecidos en dicho acuerdo, corresponde a la persona trabajadora.

¿Qué y cómo puede controlar la empresa el trabajo de un empleado a distancia?

CAPÍTULO IV

Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia

Artículo 22. Facultades de control empresarial.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

➤ MHP, 25 años de experiencia en el registro horario y la gestión de vacaciones, permisos y ausencias

En vista de lo anterior, es imprescindible llevar un registro horario mediante un sistema que garantice la fiabilidad, objetividad e invariabilidad de los fichajes recogidos.

En este sentido, el registro horario sirve además para delimitar el tiempo personal y tiempo de trabajo del empleado a distancia, ya que debe recoger pausas.

Además, como especifica la norma, profundizando mucho más, menciona expresamente que se definan todas las circunstancias de flexibilidad horaria.

Desde MHP, con más de 25 años de experiencia en el registro horario y la gestión de vacaciones, permisos y ausencias, a través de nuestro Servicio Integral de Gestión de Horarios, sabemos que para incorporar diferentes tipos de horarios y circunstancias de flexibilidad, atribuibles a una persona, un departamente o a una sección durante un tiempo determinado, etc., es indispensable contar con tecnología que permita configurar todos los supuestos horarios y cumplir así los principios de fiabilidad, objetividad e invariabilidad en el registro, exigidos por ley.

Por este motivo, no sólo disponemos de varios métodos de registro horario, adecuados para cada modalidad laboral, sino que el servicio integral contempla varias partes, que realmente son necesarias para un registro horario legal y útil para la empresa.

Referencias:

1. Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
2. Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
3. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
4. Resumen del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, elaborado por tirant lo blanch - Grupo Editorial.
5. Elena Sánchez Liria, Responsable de Recursos Humanos en MHP y autora colaboradora en este blog.