Hablando de flexibilidad laboral: jornada irregular de trabajo
En este post me gustaría abordar la distribución irregular de la jornada, como modo de organización del trabajo y que puede afectar al registro horario exigido por Ley.
¿Qué es la distribución irregular de la jornada?
La distribución irregular de la jornada, regulada en el artículo 34.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es una medida que permite flexibilizar la jornada de trabajo a las necesidades de trabajo existentes en cada momento dentro de la empresa, aumentando el tiempo de trabajo en periodos punta de producción o trabajo, con reducción compensatoria en otros periodos de menor volumen o descenso de producción.
No implica que la empresa pueda modificar los días establecidos en el calendario laboral como días laborables o no laborables, ni el número total de horas anuales a realizar, solamente se podrá modificar la distribución horaria mensual, semanal o diaria. (Sentencia TSJ Castilla y Leon (Burgos), Sala de lo Social, nº 347/2013, de 17/07/2013, Rec. 351/2013)
¿Qué requisitos debo cumplir para distribuir irregularmente la jornada de los trabajadores y trabajadoras?
1. DISTRIBUCIÓN
Se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año mediante negociación colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.
2. LÍMITES
Debe respetar los límites de descansos mínimos diarios y semanales, previsto en la Ley:
➜ Descanso diario: El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Además, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
➜ Descanso semanal: Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
3. PREAVISO
Como requisito formal, el empresario debe preavisar a los trabajadores/as afectados/as el día y la hora de la prestación de trabajo distribuida irregularmente con 5 días de antelación, como mínimo.
4. COMPENSACIÓN
Por otro lado, la compensación de las diferencias entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada, ya sea por exceso o por defecto, se hará, según lo acordado en negociación colectiva o entre empresa y representantes de los trabajadores.
En defecto de pacto, dichas diferencias deben quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan, no estableciendo el citado artículo que tengan que ser compensadas dentro del año natural.
Consideraciones
Por todo lo anterior, en algunas ocasiones, el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria no serán consideradas horas extraordinarias, siempre y cuando se haga uso de la facultad de la distribución irregular de la jornada y en un cómputo de doce meses, y que desde que se produzcan no se supere lo pactado en el convenio colectivo para la jornada anual o la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual.
Resaltar que, mediante Convenio Colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, puede pactarse la distribución irregular de la jornada y sus condiciones, configurándose como herramienta organizativa interna, pudiendo establecer una serie de límites ligados, por ejemplo, a la existencia de causas productivas, exigencia de un preaviso superior, compensaciones de descanso mayores al tiempo trabajado o el establecimiento de un complemento retributivo, como forma de limitar los efectos negativos que la distribución irregular pudiera tener sobre las condiciones de trabajo del personal.
A este respecto, la jurisprudencia se ha pronunciado teniendo en cuenta que no pueden verse afectados los trabajadores/as que tengan una reducción de jornada por guarda legal de un menor de doce años o de una persona con discapacidad psíquica, física o sensorial, que no tenga ninguna actividad retribuida o por cuidado de un familiar, y otros trabajadores/as disfrutando de algún permiso de conciliación de vida laboral y familiar, salvo acuerdo con ellos (Sentencias TS, Sala de lo Social, de 13/03/2014, Rec. 80/201 y TSJ Andalucia (Sevilla), Sala de lo Social, nº 2970/2012, de 25/10/2012, Rec. 519/2011).
¿Cual es el CRITERIO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL?
Ante la entrada en vigor de la obligación del registro diario de la jornada de trabajo (art. 10 Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo) la Inspección de Trabajo ha establecido en el Criterio Técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada, que hay que tener en cuenta que el registro de la jornada se configura:
“sin perjuicio de la flexilbilidad que se establece en el artículo 34.2 y 34.3 del E.T.”
Esto implica que la lectura que se haga del registro, a la hora de determinar el posible incumplimiento de determinados límites en materia de tiempo de trabajo, deberá hacerse de forma integral, considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de distribución de tiempo de trabajo.
Por todo ello, es conveniente que el registro utilizado en la empresa sea objetivo y fiable, que ofrezca una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo.
Para ello es necesario que el sistema recoja las interrupciones o pausas no consideradas de trabajo efectivo dentro de la jornada diaria de trabajo, siempre y cuando el registro incluya necesariamente el horario de inicio y finalización de la jornada. En caso contrario, puede presumirse que es jornada de trabajo efectivo toda aquella que transcurre desde el inicio y finalización de la jornada registrada.