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El Blog para los Gestores de Recursos Humanos



Seguro que a estas alturas ya te suena eso del e-learning. Para profundizar más en el tema, te planteo las siguientes reflexiones:

1. A nivel profesional, ¿cuántos cursos has hecho durante tu vida, online o presencialmente, que te hayan servido para mejorar tu práctica profesional?

2. Si eres un directivo de Recursos Humanos, ¿cuáles y cuántas de esas formaciones, han aplicado tus trabajadores de manera efectiva?

Corrígeme si me equivoco: seguro que, tanto si te encuentras en uno, como en otro caso, las puedes contar con los dedos de una mano. Si esto ha sido así en todos los casos, ¿por qué el e-learning va a ser diferente?

 

¿Es realmente la solución a la formación corporativa?

 

Si retrocedemos un poco en la historia, hace unos 15 años, el e-learning tuvo un primer boom, comenzando a fraguarse como la revolución y la solución a todos los problemas relacionados con la formación, dentro y fuera de la empresa. Prometía ahorrar grandes costes y desplazamientos. Y la utilización de estándares de e-learning, suficientemente probados, abrían la veda a producir cursos casi como churros, con contenidos actualizados prácticamente a tiempo real.

Muchos directivos vieron en estas potencialidades la solución a innumerables problemas relacionados con la formación corporativa: rentabilización casi inmediata, menor cantidad de formadores necesarios, contenidos de actualización rápida, externalización de contenidos,... A su vez, desde el punto de vista de los alumnos, el e-learning les aportaba flexibilidad espacio-temporal, formación just-in-time (cuando y donde el alumno elegía) y adaptación a los conocimientos previos de cada persona, entre otras innumerables ventajas.

 

Todo el mundo ganaba, habían encontrado la gallina de los huevos de oro y comenzaron a explotarla

 

De vuelta a tan solo un par de años atrás, El País publicaba algunos datos relevantes de la Escuela Europea de Dirección de Empresa y Global Estrategias:

  • La tasa de abandono se sitúa en torno al 35% en másteres y posgrados y llega hasta el 90% en los denominados MOOC (Massive Opening On line Course: cursos en línea abiertos y masivos).

  • Hasta un 50 % abandona en las 3 primeras pantallas.

  • El tejido directivo opta por la formación presencial en el 77% de los casos.

  • El 57% de las empresas ha organizado alguna vez formación a distancia, el 26% ha utilizado las nuevas tecnologías para la formación y el 15% ya tiene implantada la formación online.

  • Los sectores que más usan este tipo de educación son: telecomunicaciones, seguros y finanzas, laboratorios farmacéuticos y retail.

 

Si supuestamente el e-learning es tan positivo, ¿a qué se deben estos datos tan negativos? ¿Dónde estamos cometiendo el error?

 

¿Por qué ese abandono tan drástico, por ejemplo, en cursos “abiertos”? ¿Por qué la falta de seguridad de directivos para recibir formación en esta modalidad e implementarlas en su empresa, si tantas ventajas tiene, de cara a su rentabilidad?

 

Uno de los estudiosos que han analizado y publicado reflexiones sobre este problema en el libro Prácticas de e-learning, Javier Martínez Aldanondo, habla de 3 revoluciones que estamos intentando implementar a la vez, con los consiguientes errores a la hora de introducir el e-learning en la formación corporativa:

 

Primer gran error: tratar la tecnología como el objetivo, no como la "herramienta"

 

La cuestión no es si, con tecnología sería mejor o peor la formación que podamos implementar. La cuestión es que será diferente, por todo lo que permite hacer y todo lo que sin ella no sería posible. Y ver si esas diferencias nos convienen o no, de cara a los objetivos que pretendemos conseguir con cada formación.

Entre algunas de estas características que debemos valorar, a la hora de elegir esta formación, se encuentran por ejemplo: interactuar con más gente sin necesidad de estar necesariamente en el mismo lugar y momento; practicar individualmente o con más compañeros, interactuar, aprender de y con ellos; aprender utilizando dos o más sentidos gracias al multimedia; obtener un feed-back inmediato; autoevaluarse y volver a intentarlo, en caso de error; escoger de entre diferentes opciones y ver los resultados, compararlos con resultados con otros...

Según Aldanondo, en lo que han coincidido muchos otros autores, uno de los mayores errores de la implementación del e-learning hasta nuestros días, es que en lugar de valorar la conveniencia o no de estas características, se han lanzado a “colgar” una serie de documentos en pantalla, que en otro caso se habrían leído en papel, siendo la lectura en pantalla mucho más incómoda a la vista.

Por si esto fuera poco, hay una cuestión que muy pocas veces se plantean los equipos de diseño de e-learning. Tengamos en cuenta el modelo actual educativo, que ya casi nadie discute que necesita un cambio. No en vano, sigue siendo el que se creó para la Revolución Industrial, donde los trabajos al salir de la escuela eran de tipo mecánico, no requerían pensamiento crítico, creativo o analítico, simplemente, producción en masa y estándar. Cuanto más cerca del empleado “tipo”, mejor y menos problemas. Muy diferente a las aptitudes y actitudes que se demandan en la actual sociedad del conocimiento.

Este modelo industrializado aún se sigue implementando en la mayoría de universidades, a pesar de que cada vez estén más convencidas de que es necesario un cambio profundo, desde las bases.

Desde las empresas, sabemos que cuando contratamos a un becario o recién licenciado, es necesario un tiempo de “re-educación”, de acuerdo a su puesto de trabajo. Entonces, parece obvio que este modelo educativo es poco práctico. Y sin embargo, ¡en la formación corporativa se sigue también este mismo modelo!

 

Entonces ¿cómo puede ayudar la tecnología a salir de ese bucle?

 

La respuesta, por un lado, pasa por aprender que esta es el medio, la herramienta y no el objetivo: nadie quiere ya aprender a utilizar Excel, sino a saber para qué van a necesitar una hoja de cálculo, cuándo y cómo utilizarla.

Por otro lado, es necesario olvidarse de cómo hemos aprendido en el siglo pasado: si nos hemos planteado implementar las mejoras que trae consigo la tecnología, es necesaria otra forma de aprender; ni mejor ni peor, simplemente, diferente.

 

Segundo gran error: No aprender haciendo

 

Volviendo al ejemplo del abogado, seguro que en el grueso de su profesión, lo que verdaderamente le ayudará en su desarrollo, no lo ha aprendido en un aula, ni delante de un ordenador de forma pasiva, sino enfrentándose al tribunal, elaborando estrategias y tomando decisiones. Y es que el aprendizaje ya no depende del profesor ni del contenido, si no que es individual e intransferible a la persona que aprende.

Desde el punto de vista del alumno, aunque la intención sea transmitir un conocimiento, nadie lo aprenderá por él. Dependerá del grado de motivación, tiempo y práctica que pueda dedicarle. También, de los errores que haya cometido. Generalmente, a más errores superados, mejor aprendizaje.

La tecnología posibilita una mayor interactividad con este aprendizaje, pero han sido tantos los años como alumnos pasivos, que nos cuesta romper la inercia. Con lo que, la mayoría de veces, se reducen las enormes posibilidades del e-learning a puro texto.

 

Tercer gran error: no tener en cuenta el desempeño dentro de la empresa

 

Esta debería ser la menor de las tres revoluciones, puesto que parece obvio que el fin de la formación es mejorar los resultados de la empresa, a través de la mejora del desempeño de sus trabajadores. Esto significaría que los objetivos de la formación corporativa deberían derivar o formar parte de la estrategia de empresa.

La cuestión es que cada vez es más común escuchar a empresarios que les interesa más contratar trabajadores resolutivos, eficaces y que hagan bien su trabajo, que inteligentes o con muchos conocimientos. Entonces, si lo que se necesitan no son conocimientos, sino aptitudes y actitudes, ¿para qué hacer un curso de formación de conceptos y materia teórica, tal y como se ha venido haciendo? Desde este punto de vista, ¿no sería más lógico plantear una formación que simulara lo más fielmente posible, su entorno de trabajo, por ejemplo?

Es frecuente que desde la empresa se formulan deseos como: “Quiero tal o cual curso”, centrándose en la solución, no en el problema. Habría que plantear una pregunta previa: ¿para qué? o ¿por qué?

 

Concluyendo...

 

Para intentar evitar en lo posible el abandono en nuestros programas de e-learning, es imprescindible:

  • Elegir la modalidad de formación -online, semipresencial o presencial- que mejor se adecúe a nuestras demandas corporativas y a los recursos de que disponemos.

  • Si elegimos la modalidad online, aprovechar todas las posibilidades de interactividad y participación que ofrece, evitando en lo posible el texto en pantalla.

  • Primero ver el problema (la necesidad del programa formativo) y después la solución (el curso planteado).

 

Una última reflexión

 

De los cursos que has hecho como trabajador de tu corporación, ¿cuáles crees que han cumplido con alguna de estas ideas?

 

Melisa Fontán.-

Departamento de Desarrollo de Talento en MHP

 

Tags: #e-learning #formación

Sobre Melisa Fontán

Psicopedagoga, especializada en Diseño, Dirección y Gestión de Proyectos y materiales de e-learning. Ha diseñado e implementado varios proyectos de formación basados en esta modalidad. Actualmente, es responsable del Departamento de Talento de MHP, desde el que coordina el diseño e implantación de la plataforma de formación online Entrena.


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