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Las Horas Complementarias no son Horas Extraordinarias

06 jun. 2019
Las Horas Complementarias no son Horas Extraordinarias

Como es bien sabido, el trabajo a tiempo parcial es un mecanismo que otorga a la empresa flexibilidad en el tiempo de trabajo, a la par que posibilita al trabajador o trabajadora conciliar la vida laboral y personal y compatibilizar trabajo y formación.

La flexibilidad empresarial permite que una empresa aumente las horas de un trabajador o trabajadora contratado/a a tiempo parcial para satisfacer necesidades puntuales de producción.


¿En qué se diferencia las horas complementarias de las horas extraordinarias?


Diferencias


Cuando hablamos de horas extraordinarias y de horas complementarias nos estamos refiriendo a dos conceptos diferentes, que explicamos a continuación:

➜ Las horas complementarias son aquellas horas realizadas por un empleado o empleada con un contrato a tiempo parcial como adición a las horas ordinarias pactadas en el mismo, conforme a unos límites y reglas que veremos a continuación. Su regulación la encontramos en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores.

En los contratos a tiempo parcial, el trabajador o la trabajadora realiza un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo completo comparable, de manera que si el empresario/a necesita, que de manera puntual, realice más horas, debe pactar con el trabajador o trabajadora la realización de las horas complementarias.

➜ Las horas extraordinarias son aquellas horas que se realizan sobre duración máxima de la jornada de trabajo, pactada en el convenio colectivo de aplicación, o en el contrato de trabajo, o en cualquier caso, la que excede de la legalmente establecida en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Este establece que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo son cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Las horas extraordinarias pueden realizarlas los trabajadores y trabajadoras, independientemente del tipo de contrato (salvo límites y/o excepciones, ya expuestas en el post de horas extraordinarias) y son de carácter voluntario, excepto que se pacten en convenio o en el contrato de trabajo o cuando sean necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes, o de fuerza mayor. Además, están limitadas a 80 al año (no se cuentan las que se compensen con tiempo de descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización).


¿Pueden hacer horas extraordinarias el personal con contrato a tiempo parcial?


Los trabajadores y las trabajadoras a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias, excepto que sean por causa de fuerza mayor. Es decir, solo pueden hacer las llamadas horas extraordinarias de obligada realización, que son las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.


¿Cuántas horas complementarias pueden realizar un trabajador o una trabajadora con contrato a tiempo parcial?


Teniendo en cuentas que las horas complementarias pueden ser pactadas o voluntarias, existen los siguientes límites:


Horas Pactadas


✔ Pueden formalizarse en el caso de un contrato a tiempo parcial temporal o indefinido, con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, temporal o indefinido.

✔ Sólo pueden formalizarse a través de pacto escrito.

✔ Su realización podrá ser exigida por el empresario/a, debiendo el pacto recoger el n.º de horas complementarias que puede requerir.

✔ El trabajador o trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas, con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

✔ Existe un límite máximo en el número de horas complementarias a realizar, las cuales no podrán exceder del 30% del número de horas ordinarias del contrato de trabajo, ampliable por convenio colectivo hasta un máximo del 60%.

✔ En caso de incumplimiento de las reglas, en cuanto al pacto escrito y sus condiciones de realización, la negativa del trabajador o trabajadora a la realización de las mismas no constituiría conducta laboral sancionable.


Horas Voluntarias


✔ Pueden formalizarse en el caso de un contrato a tiempo parcial indefinido, con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

✔ Su realización es voluntaria.

✔ Existe un límite máximo, cuyo número no puede superar el 15% de las horas ordinarias del contrato, ampliables al 30% por convenio colectivo.

✔ Pueden realizarse sin perjuicio del pacto de horas complementarias, por lo que estas horas voluntarias serían adicionales a las pactadas, no computándose a efectos de porcentajes de las horas pactadas establecidas en el párrafo anterior.

✔ La negativa del trabajador o trabajadora a realizarlas no constituye conducta laboral sancionable.

En todo caso, y como límite a las horas complementarias, la suma de las horas ordinarias y las complementarias, tanto voluntarias como pactadas, no podrá exceder del límite legal que define este contrato.


¿Qué hay que saber sobre el pacto de horas complementarias?


Pacto


Sólo se podrá hacer este pacto cuando la jornada de trabajo del empleado o empleada no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

El pacto de horas complementarias debe hacerse por escrito y puede formalizarse en el momento de hacer el contrato de trabajo o más adelante, haciendo constar expresamente el número de horas complementarias que pueden ser requeridas por la empresa.

Además, es obligatorio comunicar el pacto escrito al SEPE. Existe un modelo oficial de anexo al contrato de trabajo a tiempo parcial temporal e indefinido sobre pacto de horas complementarias (Mod. 200), disponible en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que podrá descargarse para su cumplimentación, siendo necesario comunicar a través de [email protected]

Si bien, a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, en cuanto a la formalización, puede establecerse como válida cualquier fórmula, siempre que se ajuste a la legalidad vigente y sea por escrito. En ocasiones, se recurre al modelo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación en la empresa.


¿Cómo se retribuyen las horas complementarias?


Compensacio-n


Las horas complementarias se pagan como las horas ordinarias.

Además, se computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones, al contrario de lo que sucede con las horas extraordinarias, que requieren una cotización adicional a la Seguridad Social, que no será computable a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones.

Por esto, el número y la retribución de las horas complementarias se deberán reflejar en la nómina y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.


¿Puede el trabajador o la trabajadora renunciar a las horas complementarias?


Contratos


El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador/a, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:

➜ Atención de responsabilidades familiares por:

✔ Cuidado directo de menores de 12 años
✔ Persona con discapacidad, que no desempeñe actividad retribuída
✔ Cuidado directo de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

➜ Necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

➜ Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.


¿Cuáles son los límites de jornada y descansos a respetar en la realización de horas complementarias?


Horas-trabajadas


La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos:

➜ Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores/as menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

➜ Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma, de duración no inferior a quince minutos. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

➜ La jornada de trabajo de los trabajadores y trabajadoras nocturnos/as no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

➜ Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable por períodos de hasta 14 días. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.


En estas circunstancias, ¿cómo llevar un registro horario de la jornada laboral?


Control-horario


Con el objetivo de llevar un control y máxima transparencia en el cumplimiento del pacto, la empresa tiene que realizar un registro día a día la jornada del trabajador o trabajadora a tiempo parcial, totalizando mensualmente la misma y entregando el resumen de todas la horas realizadas cada mes, tanto ordinarias como complementarias.

La empresa está obligada a conservar la documentación del registro durante un mínimo de cuatro años y ha de cumplir con esta obligación para demostrar, en cualquier momento, que las horas de más trabajadas son complementarias, y que no se trata de una jornada completa.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

En MHP disponemos de un Servicio Integral de Gestión de Horarios que permite tener en cuenta estos supuestos horarios. Consúltenos y le asesoramos.

esControl horarioJurídico

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Elena Sánchez

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Las Horas Complementarias no son Horas Extraordinarias

06 jun. 2019
Las Horas Complementarias no son Horas Extraordinarias

Como es bien sabido, el trabajo a tiempo parcial es un mecanismo que otorga a la empresa flexibilidad en el tiempo de trabajo, a la par que posibilita al trabajador o trabajadora conciliar la vida laboral y personal y compatibilizar trabajo y formación.

La flexibilidad empresarial permite que una empresa aumente las horas de un trabajador o trabajadora contratado/a a tiempo parcial para satisfacer necesidades puntuales de producción.


¿En qué se diferencia las horas complementarias de las horas extraordinarias?


Diferencias


Cuando hablamos de horas extraordinarias y de horas complementarias nos estamos refiriendo a dos conceptos diferentes, que explicamos a continuación:

➜ Las horas complementarias son aquellas horas realizadas por un empleado o empleada con un contrato a tiempo parcial como adición a las horas ordinarias pactadas en el mismo, conforme a unos límites y reglas que veremos a continuación. Su regulación la encontramos en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores.

En los contratos a tiempo parcial, el trabajador o la trabajadora realiza un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo completo comparable, de manera que si el empresario/a necesita, que de manera puntual, realice más horas, debe pactar con el trabajador o trabajadora la realización de las horas complementarias.

➜ Las horas extraordinarias son aquellas horas que se realizan sobre duración máxima de la jornada de trabajo, pactada en el convenio colectivo de aplicación, o en el contrato de trabajo, o en cualquier caso, la que excede de la legalmente establecida en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Este establece que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo son cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Las horas extraordinarias pueden realizarlas los trabajadores y trabajadoras, independientemente del tipo de contrato (salvo límites y/o excepciones, ya expuestas en el post de horas extraordinarias) y son de carácter voluntario, excepto que se pacten en convenio o en el contrato de trabajo o cuando sean necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes, o de fuerza mayor. Además, están limitadas a 80 al año (no se cuentan las que se compensen con tiempo de descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización).


¿Pueden hacer horas extraordinarias el personal con contrato a tiempo parcial?


Los trabajadores y las trabajadoras a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias, excepto que sean por causa de fuerza mayor. Es decir, solo pueden hacer las llamadas horas extraordinarias de obligada realización, que son las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.


¿Cuántas horas complementarias pueden realizar un trabajador o una trabajadora con contrato a tiempo parcial?


Teniendo en cuentas que las horas complementarias pueden ser pactadas o voluntarias, existen los siguientes límites:


Horas Pactadas


✔ Pueden formalizarse en el caso de un contrato a tiempo parcial temporal o indefinido, con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, temporal o indefinido.

✔ Sólo pueden formalizarse a través de pacto escrito.

✔ Su realización podrá ser exigida por el empresario/a, debiendo el pacto recoger el n.º de horas complementarias que puede requerir.

✔ El trabajador o trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas, con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

✔ Existe un límite máximo en el número de horas complementarias a realizar, las cuales no podrán exceder del 30% del número de horas ordinarias del contrato de trabajo, ampliable por convenio colectivo hasta un máximo del 60%.

✔ En caso de incumplimiento de las reglas, en cuanto al pacto escrito y sus condiciones de realización, la negativa del trabajador o trabajadora a la realización de las mismas no constituiría conducta laboral sancionable.


Horas Voluntarias


✔ Pueden formalizarse en el caso de un contrato a tiempo parcial indefinido, con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

✔ Su realización es voluntaria.

✔ Existe un límite máximo, cuyo número no puede superar el 15% de las horas ordinarias del contrato, ampliables al 30% por convenio colectivo.

✔ Pueden realizarse sin perjuicio del pacto de horas complementarias, por lo que estas horas voluntarias serían adicionales a las pactadas, no computándose a efectos de porcentajes de las horas pactadas establecidas en el párrafo anterior.

✔ La negativa del trabajador o trabajadora a realizarlas no constituye conducta laboral sancionable.

En todo caso, y como límite a las horas complementarias, la suma de las horas ordinarias y las complementarias, tanto voluntarias como pactadas, no podrá exceder del límite legal que define este contrato.


¿Qué hay que saber sobre el pacto de horas complementarias?


Pacto


Sólo se podrá hacer este pacto cuando la jornada de trabajo del empleado o empleada no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

El pacto de horas complementarias debe hacerse por escrito y puede formalizarse en el momento de hacer el contrato de trabajo o más adelante, haciendo constar expresamente el número de horas complementarias que pueden ser requeridas por la empresa.

Además, es obligatorio comunicar el pacto escrito al SEPE. Existe un modelo oficial de anexo al contrato de trabajo a tiempo parcial temporal e indefinido sobre pacto de horas complementarias (Mod. 200), disponible en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que podrá descargarse para su cumplimentación, siendo necesario comunicar a través de [email protected]

Si bien, a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, en cuanto a la formalización, puede establecerse como válida cualquier fórmula, siempre que se ajuste a la legalidad vigente y sea por escrito. En ocasiones, se recurre al modelo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación en la empresa.


¿Cómo se retribuyen las horas complementarias?


Compensacio-n


Las horas complementarias se pagan como las horas ordinarias.

Además, se computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones, al contrario de lo que sucede con las horas extraordinarias, que requieren una cotización adicional a la Seguridad Social, que no será computable a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones.

Por esto, el número y la retribución de las horas complementarias se deberán reflejar en la nómina y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.


¿Puede el trabajador o la trabajadora renunciar a las horas complementarias?


Contratos


El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador/a, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:

➜ Atención de responsabilidades familiares por:

✔ Cuidado directo de menores de 12 años
✔ Persona con discapacidad, que no desempeñe actividad retribuída
✔ Cuidado directo de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

➜ Necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

➜ Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.


¿Cuáles son los límites de jornada y descansos a respetar en la realización de horas complementarias?


Horas-trabajadas


La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos:

➜ Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores/as menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

➜ Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma, de duración no inferior a quince minutos. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

➜ La jornada de trabajo de los trabajadores y trabajadoras nocturnos/as no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

➜ Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable por períodos de hasta 14 días. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.


En estas circunstancias, ¿cómo llevar un registro horario de la jornada laboral?


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Con el objetivo de llevar un control y máxima transparencia en el cumplimiento del pacto, la empresa tiene que realizar un registro día a día la jornada del trabajador o trabajadora a tiempo parcial, totalizando mensualmente la misma y entregando el resumen de todas la horas realizadas cada mes, tanto ordinarias como complementarias.

La empresa está obligada a conservar la documentación del registro durante un mínimo de cuatro años y ha de cumplir con esta obligación para demostrar, en cualquier momento, que las horas de más trabajadas son complementarias, y que no se trata de una jornada completa.

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Certificación de Conformidad con el Esquema Nacional de Seguridad | ENS - Categoría Media

El Esquema Nacional de Seguridad (ENS) tiene por objeto establecer la política de seguridad en la utilización de medios electrónicos y está constituido por principios básicos y requisitos mínimos que permiten una protección adecuada de la información.

Se regula en el Real Decreto 311/2022, de 3 de mayo.

El ámbito de aplicación del ENS es:


Administración General del Estado.

Administraciones de las Comunidades Autónomas y las Entidades que integran la Administración Local.

Entidades de derecho público vinculadas.

Empresas que prestan servicios a Organismos públicos dependientes de las mismas, y las relaciones entre ellas.


Asimismo, se establece en el art. 2.3 de la citada norma que:


“Los pliegos de prescripciones administrativas o técnicas de los contratos que celebren las entidades del sector público incluidas en el ámbito de aplicación de este real decreto contemplarán todos aquellos requisitos necesarios para asegurar la conformidad con el ENS de los sistemas de información en los que se sustenten los servicios prestados por los contratistas, tales como la presentación de las correspondientes Declaraciones o Certificaciones de Conformidad con el ENS."


Ver certificación

Certificación ISO 27001 | Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información

ISO/IEC 27001 es un estándar para la seguridad de la información que especifica los requisitos necesarios para establecer, implantar, mantener y mejorar un sistema de gestión de la seguridad de la información (SGSI).


Esta norma se encuentra dividida en dos partes; la primera se compone de 10 puntos entre los cuales se encuentran: Objeto y campo de aplicación, Referencias normativas, Término y definiciones, Contexto de la organización, Liderazgo, Planificación, Soporte, Operación, Evaluación de desempeño y Mejora Contínua.


Beneficios de la ISO 27001:

Demuestra la garantía independiente de los controles internos y cumple los requisitos de gestión corporativa y de continuidad de la actividad comercial

Demuestra independientemente que se respetan las leyes y normativas que sean de aplicación

Demuestra el compromiso de la cúpula directiva de su organización con la seguridad de la información


Ver certificación

Certificación ISO 27701 | Sistema de Gestión de la Privacidad de la Información

ISO/IEC 27701 es un estándar que especifica los requisitos para establecer, implementar, mantener y mejorar continuamente el Sistema de Gestión de la Información de Privacidad de la organización (PIMS).


Esta normativa se basa en los requisitos, controles y objetivos de la norma ISO 27001, que también ostenta MHP.


Describe un marco para ayudar a reducir los riesgos de privacidad en los tratamientos de datos personales o información de identificación personal.


Algunas áreas en las que contribuye:

Garantías de seguridad sobre los tratamientos de los datos personales.

Incorpora la gestión de riesgos de la empresa.

Controla mecanismos para la notificación de brechas de privacidad.

Establece roles y responsabilidades claras sobre los tratamientos.

Garantiza a los propietarios de los datos personales el ejercicio de sus derechos.


Ver certificación

Certificación ISO 14001 | Sistema de Gestión Ambiental

La certificación ISO 14001 – Sistema de Gestión Ambiental (SGA) - es una norma internacional de referencia para la implementación de un sistema de gestión ambiental.


Basa su metodología en el ciclo PDCA (Planificar-Hacer-Verificar-Actuar) y especifica los requisitos auditables para la certificación.


Permite a las empresas demostrar el compromiso asumido en la protección del medio ambiente, a través de las gestión de los riesgos medioambientales asociados a la actividad desarrollada.


Beneficios para la organización:

Formalización del compromiso medioambiental.

Optimización de recursos, minimizando riesgo ambiental.

Fomento de una cultura de mejora continua.


Ver certificación


Productos y clientes certificados por SGS

Certificación ISO 9001 | Sistema de Gestión de la Calidad

La Norma ISO 9001:2015 elaborada por la Organización Internacional para la Normalización (ISO), determina los requisitos para un Sistema de Gestión de la Calidad. La organización demuestra su capacidad para proporcionar de forma coherente productos o servicios que satisfacen los requisitos del cliente y los reglamentarios aplicables.


Esta norma internacional promueve la adopción de un enfoque basado en procesos cuando se desarrolla, implanta y mejora la eficacia de un sistema de gestión de la calidad, basado a su vez en el ciclo de mejora continua PDCA (Planificar, Hacer, Comprobar, Actuar).


Beneficios de AENOR ISO 9001:

Mejorar la imagen de los productos y/o servicios ofrecidos

Favorecer su desarrollo y afianzar su posición

Ganar cuota de mercado y acceder a mercados exteriores gracias a la confianza que genera entre los clientes y consumidores

Aumento de la satisfacción de los clientes

Cimentar las bases de la gestión de la calidad y estimular a la empresa para entrar en un proceso de mejora continua

Aumentar la motivación y participación del personal, así como mejorar la gestión de los recursos


Ver certificación

Ver certificación internacional

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