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El Blog para los Gestores de Recursos Humanos


Este mes en MHP hemos colaborado en varias publicaciones especializadas en el mundo de los recursos humanos. Desde la revista Capital Humano han confiado en nosotros y han publicado un artículo en el que he tenido el honor de participar junto a nuestro Director Ejecutivo, Miguel Quintanilla.

Se trata de un artículo que te invitamos a leer con calma, en el que hablamos sobre el tipo de talentos que demandan las organizaciones y cómo éstas requieren cada vez más que los empleados cuenten con habilidades basadas en la actitud, soft skills. A menudo, éstas son innatas en el empleado, otras se pide que las desarrolle y las aplique a sus métodos de trabajo. En cualquier caso, se necesita de un ambiente adecuado que las haga aflorar, evolucionar y consolidarse en la cultura de la organización, donde un ambiente que favorezca la conciliación laboral, personal y familiar, aliado con la tecnología, facilitará este proceso.

 

Por ser lector de nuestro blog, te lo ofrecemos en exclusiva. Aquí tienes el artículo completo:

 

Más allá del Talento, ¿cómo potenciar el desarrollo de soft skills?

 

Es cada vez más frecuente encontrarnos con estudios e informes acerca del déficit de profesionales cualificados al que se enfrentan las organizaciones. Mucho se debate sobre la escasez de talento, la capacidad de atraerlo y mantenerlo, e incluso de las estrategias a seguir cuando éste decide abandonarnos. 

Pero cuando hablamos de talento, no nos referimos solo a un conjunto de conocimientos o habilidades técnicas, las organizaciones demandan cada vez más las denominadas competencias blandas o habilidades de gestión, también conocidas como soft skills. Se trata de competencias relacionadas directamente con la conducta y que encuentran su base en la actitud y voluntad de auto-desarrollo de las personas. Sin actitud no hay soft skills que valgan y las organizaciones se han dado cuenta que sin ellas no sobrevivirán en un entorno tan lleno de oportunidades, pero al mismo tiempo volátil y complejo.

Es por ello que es el momento de ser realistas, porque no será posible extender mucho más en el tiempo situaciones laborales de incompatibilidad entre la vida personal y la vida familiar. Si es cierto que queremos talento, potenciado por soft skills, como: autonomía, liderazgo, responsabilidad, proactividad, iniciativa, empatía o motivación -éstas son sólo algunas de las más buscadas en los perfiles actualmente-, es de lógica que, desde las organizaciones, debamos facilitar el ambiente idóneo que las haga aflorar. Las soft skills son algo intrínseco a todo empleado. A fin de cuentas, sólo él puede decidir, o no, esforzarse en aflorarlas y ejercitarlas.

 

Autonomía, liderazgo, responsabilidad, proactividad, iniciativa, empatía o motivación son sólo algunas de las soft skills más demandadas en los perfiles que buscan las empresas actualmente

 

En esta línea, el informe realizado por The Institute for the Future, “Future Skills 2020”, detalla las habilidades que serán clave en 2020. Las que harán, en un proceso de reclutamiento, inclinarse la balanza en favor de unos candidatos, al tiempo que cierra las puertas a otros. Para los trabajadores en activo podrá significar el impulso y proyección de sus carreras profesionales. Hablamos de habilidades como:

 

  • Sensemaking, la capacidad de reconocer las señales ambientales del entorno y predecir tendencias del mercado antes que nadie, aprovechando las oportunidades que ello genera.
  • Inteligencia Social, que facilite y haga fluir el trabajo colaborativo.
  • Pensamiento innovador y adaptable, entendido como la actitud de enfrentarse al cambio con normalidad y hacer de la incertidumbre una emoción positiva, que haga que la innovación se produzca cada vez con mayor asiduidad.

 

¿QUÉ ORGANIZACIÓN NO DESEARÍA CONTAR CON 'TALENTO CON ACTITUD'?

 

Las organizaciones desean reclutar 'talento con actitud'

 

Éstas deben buscarlo, encontrarlo, atraerlo y GESTIONARLO.

No está resultando tarea fácil para las organizaciones de hoy cubrir el amplio abanico de medidas de conciliación que, desde las administraciones, grupos empresariales, sindicatos y plataformas de trabajadores, se ponen sobre la mesa. La mayoría están de acuerdo en que las medidas a adoptar deben girar en torno a:

 

  • Flexibilización de la jornada de trabajo.
  • Apuesta decidida por la jornada continua.
  • Restricción del tiempo máximo de permanencia en la oficina.
  • Ampliación de los permisos de maternidad y paternidad.
  • Creación de incentivos de la empresa hacia sus empleados, que contribuyan a mejorar su calidad de vida. Los más demandados son: comedor en las instalaciones de la empresa y servicio de guardería.
  • Que la empresa se preocupe por actualizar sus espacios de trabajo, favoreciendo entornos de colaboración más productivos. 
  • Conseguir que el prime time en las televisiones pase a las 23.00 horas.
  • Que las horas extras efectivas, que por causas de la producción deban realizarse, se acumulen en una bolsa de horas canjeable en días libres.
  • Alinear horarios laborales y escolares.
  • Ampliar horario de guarderías, que éstas cuenten con más plazas, o se subvencione su coste.

 

LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN MÁS EFICACES ATAÑEN A LA FLEXIBILIZACIÓN Y RACIONALIZACIÓN DE HORARIOS

 

las medidas de conciliación más eficaces son las que atañen a la flexibilización y racionalización de horarios

 

Cabe reseñar la medida pionera llevada a cabo por Iberdrola en 2008, entre sus más de 9.000 empleados en España. Fue la primera empresa del Ibex35 en implantar la jornada continua con flexibilización de 45 minutos en la hora de entrada y de salida. Desde entonces muchos han sido los beneficios obtenidos. Sus directivos afirman que, entre ellos, destaca el extraordinario incremento de su productividad, cuantificado en más de 500.000 horas anuales, la reducción del índice de absentismo y del número de siniestros en horario laboral. Antes de la implantación de esta medida, la franja horaria en la que tenían lugar la mayor parte de los siniestros era después de comer.

Dando un paso más allá y contribuyendo a la creación de conciencia, ARHOE, Iberdrola, Adecco y la Fundación Alares firmaron el pasado mes de Mayo un manifiesto en apoyo a la conciliación laboral y personal de los trabajadores. Compuesto por 6 sencillos puntos, reivindica a las instituciones y empresas una mayor responsabilidad, a través de la adopción de medidas efectivas que permitan una conciliación real que, como bien saben, repercutirá directamente en el compromiso, la felicidad y la motivación en el trabajo del empleado, creándose así valor de forma sostenible para éste, la empresa y la sociedad en general.

 

La agencia de publicidad holandesa Heldergroen, cuyo horario de trabajo para todos sus empleados es de 9 a 18 horas, para hacer que éste se cumpla sin excesos, cuenta en sus oficinas con un original mecanismo que, a las 6 de la tarde, hace desaparecer las mesas, elevándolas con cables de acero

 

Paralelamente, muchas empresas se han puesto manos a la obra y han decidido innovar en lo que a medidas de conciliación se refiere. Así, la agencia de publicidad holandesa Heldergroen, cuyo horario de trabajo para todos sus empleados es de 9 a 18 horas, para hacer que éste se cumpla sin excesos, cuenta en sus oficinas con un original mecanismo que, a las 6 de la tarde, hace desaparecer las mesas, elevándolas con cables de acero. Tienen claro que las mejores ideas se obtienen cuando el empleado está a gusto en todas las áreas de su vida, por ello, disponer de tiempo para disfrutar de la familia es esencial. Por otro lado, los niveles de productividad de la agencia se han disparado. Los trabajadores están más a gusto y se esfuerzan por llegar a los objetivos aprovechando al máximo su horario laboral.

Por su parte, la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles – ARHOE –, ha promovido que cada 30 de Marzo sea el “Día de los Horarios”. Entre su lista de propuestas, recogidas en el “Manifiesto sobre el Día de los Horarios”, que pretende sensibilizar sobre la importancia de la gestión del tiempo para tener calidad de vida en igualdad de condiciones, además de apoyar las ya mencionadas, apuesta por regresar a la hora que oficialmente corresponde a España, la alineada con el huso del Meridiano de Greenwich, haciendo así posible un mejor aprovechamiento del tiempo, una mejor calidad de vida a través de la jornada continua y la normalización con el resto de países de la Unión Europea. Para conseguirlo, esta mejora debe ir acompañada de una redistribución de horarios, entre ellos, la reducción drástica del parón que se produce a mediodía para comer en muchas empresas. Si éste fuera más corto, saldríamos antes del trabajo y no se perdería el ritmo adquirido durante las horas anteriores. Claro está, que esta parte requeriría un cambio de mentalidad, que atañe a cuestiones esencialmente culturales.

 

Inconvenientes, aparentemente temporales e inofensivos, como no poder disponer del tiempo suficiente y deseable para la familia y nosotros mismos por razones de trabajo, están derivando en cuestiones tan graves como el actual déficit de la natalidad, que no garantiza el reemplazo generacional. 

 

Y es que la conciliación no es un tema que podamos meter en un cajón, sin más, y olvidarnos. Informes como el realizado por el Instituto de Política Familiar (IPF), sobre la evolución de la familia en España (2016), ponen de manifiesto que inconvenientes, aparentemente temporales e inofensivos, como no poder disponer del tiempo suficiente y deseable para la familia y nosotros mismos por razones de trabajo, están derivando en cuestiones tan graves como el actual déficit de la natalidad, que no garantiza el reemplazo generacional. Los hogares españoles están formados cada vez por menos miembros, menos de 3, y se ha retrasado la edad de maternidad, posicionándose en torno a los 32 años. De continuar en esta línea, las consecuencias serán el envejecimiento y la reducción paulatina de la población. 

El IPF también concluye que la conciliación de la vida personal, familiar y laboral sigue siendo la tarea pendiente de empresas y administraciones. Como no podía ser de otra manera, entre sus propuestas se encuentran: favorecer la maternidad, flexibilizar los horarios, fomentar la jornada continua, racionalizar los horarios laborales, reducir la jornada o aplicar más beneficios a la jornada parcial. 

 

LA CONCILIACIÓN REAL ENCUENTRA EN LA TECNOLOGÍA UN FIRME ALIADO

 

No estaríamos asistiendo a la extraordinaria fuga de talentos de los últimos años, si las organizaciones fueran capaces de ofrecer métodos de trabajo alineados con la tecnología, que facilitaran a sus empleados ser tan innovadores como pudiesen, dentro de horarios racionales que permitieran conciliar

 

Desde otro prisma, el informe "Future of Work" de Raconteur -financiado por Google- señala, entre otras claves, que aumentar la productividad en las organizaciones pasa por ofrecer mayor autonomía al trabajador a través de la flexibilidad en los horarios, una de las cuestiones tradicionalmente más rígidas en algunas empresas. Para ello, el uso de la tecnología social y herramientas de colaboración se postulan como medios fundamentales. El informe concluye que, no estaríamos asistiendo a la extraordinaria fuga de talentos de los últimos años, si las organizaciones fueran capaces de ofrecer métodos de trabajo alineados con la tecnología, que facilitaran a sus empleados ser tan innovadores como pudiesen, dentro de horarios racionales que permitieran, a la vez, conciliar. 

En esta situación, las organizaciones se enfrentan al reto de gestionar y retener personas valiosas para el crecimiento del negocio. El desafío reside en tratar con una gran diversidad de perfiles, con necesidades diferentes y situaciones familiares y personales cada vez más dispares. Si ya asistimos en nuestros tiempos a una extraordinaria diversificación de contratos y distribución de jornadas, la tendencia apunta a que los supuestos horarios se multiplicarán, siendo difícil su gestión sin que medie tecnología alguna. 

Si quieres descargar el artículo original publicado primero en la revista Capital Humano, aquí lo tienes.

 

Guayarmina Peña.-

Responsable de Marketing y Comunicación Digital en MHP Servicios de Control y Laycos Network

 

Tags: #talento #conciliación #soft skills #Capital Humano

Sobre Guayarmina Peña

Marketing y Comunicación Digital

Diplomada en Turismo (Universidad de Las Palmas de Gran Canaria); Formadora / e-Tutora (Fundación Universitaria de Las Palmas / Universidad Antonio de Nebrija); Experto Universitario en Marketing y Comunicación Digital (Universidad de Las Palmas de Gran Canaria). Executive Master en Marketing Digital, Analítica y UX (Escuela de Negocios IEBS, International & Entrepreneurship Business School). Amante confesa de la tecnología y las apps móviles. Blogger de vocación y colaboradora radiofónica ocasional. Directora de Marketing y Comunicación Digital de MHP y Laycos.


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