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El Blog para los Gestores de Recursos Humanos



 “No se trata de cultura pop, y no se trata de engañar a la gente ni convencerles de que quieren algo que no necesitan. Averiguamos lo que queremos. Y creo que somos bastante buenos pensando en lo que la gente va a querer también. Eso es por lo que nos pagan. Nosotros sólo queremos hacer grandes productos”.

-Steven Paul Jobs-

(1955 - 2011), empresario y magnate de los negocios del sector informático y de la industria del entretenimiento estadounidense.

 

La economía de la eficiencia se ha quedado atrás

 

El cambio demográfico, con la aparición de generaciones con diferentes intereses y las reservas de mano de obra cualificada de los países emergentes; el desarrollo tecnológico, que ha hecho que aparezcan nuevas ocupaciones y que va a revolucionar el mundo del trabajo en las dos próximas décadas; las nuevas formas de comunicarnos; redes sociales y foros entre otros; y la movilidad internacional, con la aparición de nuevas formas de trabajo como la de los “Knowmads” o Nómadas del Conocimiento, retroalimentan la revolución que se ha producido en la forma en la que entendemos la generación de valor social y económico, que es objeto de cualquier compañía.

La competitividad que la estandarización de procesos y las estructuras verticales proporcionaban a las empresas hasta hace unos años, en la actualidad no son receta segura de éxito por encontrarmos, como ya indiqué en un post anterior, en un entorno de negocios VUCA (en inglés “Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo"), en el que la evolución de los mercados es vertiginosa y no ofrece posibilidad de planificación a largo plazo.

La tónica de los negocios hoy en día es la aparición, de forma constante, en todos los sectores productivos, de nuevas ofertas, propuestas, formas de identificar retos y plantear soluciones, siendo la Innovación el matiz que genera valor para el éxito de un producto o servicio por encima de otro.

En este contexto, no cabe ninguna duda de que las personas son el único activo de las organizaciones capaz de innovar, y la Innovación es el único camino para un crecimiento sostenido. La mayoría de los líderes empresariales de hoy en día reconocen que la ventaja competitiva en la economía del conocimiento está determinada y dirigida por el Capital Humano.

 

Evidentemente, el objetivo de este post es promover la Innovación en la empresa a través del Talento. Si no implementa Estrategias en este sentido, su negocio no tendrá ninguna oportunidad de éxito y supervivencia

 

Prácticas de fomento de la Innovación en la empresa

 

La Innovación Estratégica consiste en la necesidad de gestionar el cambio dentro de las empresas con el objetivo de poder adaptarlas a los nuevos entornos de competitividad creciente. Muchas de las acciones que se pueden emprender para facilitar una Estrategia innovadora en la empresa, suponen una inversión con retorno muy rentable. Y, sobre todo, son prácticas de sentido común.

Fernando Trías de Bes, mentor del Área de Creatividad e Innovación del Human Age Institute, en su Masterclass “Creatividad, Innovación y Talento, impartida en Barcelona a principios de diciembre del año pasado, describió ejemplos de algunas de las compañías más innovadoras del mundo y enseñó que sus prácticas se pueden extrapolar a otras organizaciones:

 

  • Google y el Free Day Thinking: los empleados tienen un día libre para pensar en nuevas ideas y proyectos.

  • Google y el Intranet Voting: se plantean ideas de forma interna y los empleados votan aquellas que más gustan y sugieren cómo llevarlas adelante.

  • IBM y el Emerging Bussiness Opportunities: quien tenga una idea nueva recibe presupuesto para implementarla y si lo consigue se crea un nuevo departamento.

  • Harley Davidson: sus directivos deben dejarse barba y vestir como los moteros para vivir la experiencia de sus clientes.

 

Son todas prácticas de fomento de la Innovación que involucran a los Personas (Talentos) en el proceso, pero aparte de esto, la Gestión de los Recursos Humanos debe sufrir una importante transformación para enfocarla hacia la Innovación.

 

Políticas internas de Gestión de Personas

 

En el “Segundo Informe Innovarh - Cómo Gestionar el Talento Para la Innovación: La Organización Ambidextra”, publicado en 2013 por ESADE Business School, se proponen una serie de prácticas para la dirección del Talento para el fomento de la Innovación, agrupadas en tres ejes:

 

Eje de Atracción y Mantenimiento del Talento

 

  • Emplear varias fuentes de reclutamiento e incluso reclutar externamente: lo que permite obtener perfiles variados, que puedan aportar nuevas ideas y actitudes al negocio.

  • En la selección, no primar el ajuste a la cultura de la empresa: hacerlo genera plantillas homogéneas, y en muchos casos, la creatividad individual está reñida con el ajuste al grupo.

  • Mantener al personal en función del rendimiento: un nivel de retención excesivo impide la entrada de nuevo Talento y fomenta la endogamia, mantengamos únicamente a los más productivos.

 

Eje de Desarrollo del Talento

 

  • No limitarse a una evaluación del rendimiento basada en criterios cuantificables: suele premiar actitudes conservadoras y, además, por su carácter incierto, la Innovación es difícil de cuantificar.

  • Implantar sistemas formales de ayuda al desempeño: por ejemplo, prácticas “On the job training” o sesiones de coaching para el desarrollo de las habilidades necesarias para la Innovación.

  • Instituir vías no burocráticas de promoción: la falta de oportunidades de promoción vinculadas a los resultados, desincentiva el esfuerzo adicional que exige la Innovación.

 

Eje de Motivación

 

  • Proporcionar autonomía en el puesto de trabajo: flexibilidad frente a la formalización de las tareas.

  • Incentivar y reconocer la aportación de nuevas ideas: recompensar siempre la aportación de nuevas ideas, ya sea de forma monetaria o emocional, no todo es dinero.

  • Evitar la compresión salarial excesiva: recompensando el rendimiento por encima de la antigüedad, ello facilita la retención de los mejores.

 

La Dirección: vía libre al Talento para la Innovación

 

Como cualquier otra Estrategia en el mundo de la empresa, la Estrategia de Innovación debe estar inspirada por la cúpula de la empresa. En el nivel de la Cultura de Empresa, la Innovación debe ser descrita como uno de los principios o valores organizacionales principales, y, además, a la hora de definir la Visión, ésta debe contener este concepto como uno de los ingredientes de su enunciado.

Por supuesto, una vez asumida la Innovación como parte de la Estrategia de la empresa, la Dirección debe preocuparse y ocuparse de hacer fluir por toda la organización este cambio. El primer paso debe darse con los responsables de departamento y los mandos intermedios.

A estos niveles superiores de la estructura de la empresa, además de exponerles la conveniencia del viraje hacia la Innovación, deben ser capacitados como facilitadores del proceso innovador. Las empresas más innovadoras son aquellas que consiguen “democratizar” la Innovación, de forma que empleados en distintas unidades adopten actitudes y comportamientos orientados a la misma”, y el supervisor directo es el responsable de promover y reconocer los esfuerzos innovadores de cada empleado. La Innovación requiere la implicación de todos los departamentos de la compañía, ningún área debe quedarse al margen.

 

El liderazgo para la innovación

 

La Innovación es enemiga del conformismo, de las áreas de confort, de los cuellos de botella y de los líderes cobardes. El líder de la Innovación debe estar hecho de una pasta especial. Éste es el eslabón más importante de la Estrategia innovadora de la empresa. Éste es el nivel clave: aquí es donde se pueden impulsar o frenar todos los esfuerzos del resto de miembros de la organización, tanto de directivos como de subordinados.

 

El estudio “Talento para la Innovación: Una Nueva Cultura de Negocios” realizado en 2011 por Manpower, empresa multinacional líder mundial en servicios corporativos de recursos humanos, a partir de entrevistas con responsables de innovación en importantes empresas de toda América, reveló que las características que debe tener un líder innovador son las siguientes:

 

  • Pasión por la Innovación, lo cual generalmente los lleva a involucrarse en este tipo de proyectos.

  • Capacidad de influencia. Habilidad para atraer personas innovadoras a sus equipos de desarrollo.

  • Confianza en la capacidad del equipo, así como en los resultados del trabajo enfocado. Se parte de la convicción de que, una vez integrados el proyecto de Innovación y el grupo que lo llevará a cabo, alcanzar los resultados esperados depende del esfuerzo y dedicación del grupo.

  • Manejo de la ambigüedad. Debe promover la diversidad de opiniones en los equipos de Innovación.

  • Adaptabilidad. Cómodo ante la incertidumbre, los riesgos y los fracasos, esto se traduce en la total disponibilidad para experimentar.

  • Tolerancia a la frustración. En Innovación, para generar éxitos, se deben experimentar muchos fracasos, debe tener capacidad para aprender de ellos.

  • Autodidacta. Es normal que necesite entender conceptos técnicos que no siempre son naturales de su profesión.

  • Orientación a resultados, no al cumplimiento de tareas. Ésto es, enfocar la libertad de pensamiento en favor de la materialización de las ideas para la Innovación.

  • Automotivación y capacidad de motivar. La búsqueda de los logros puntuales mantendrá siempre enfocado el sentido del trabajo.

  • Conciencia Organizacional. El líder debe entender la cultura de la organización y sus objetivos principales.

  • Conocimiento profundo del mercado. Asistir a congresos, participar en foros del sector, estar atento a la información nacional e internacional y a las oportunidades.

 

Workforce e Innovación

 

En una organización innovadora, cualquier trabajador puede aportar soluciones valiosas para los productos o servicios. Lo ideal es crear una cultura que convierta a cada empleado en un visionario que explore nuevas formas de atacar los desafíos del cliente. Es imprescindible que se empodere a cada miembro de la empresa para que sienta lo importante que pueden llegar a ser sus sugerencias.

En el estudio mencionado anteriormente, “Talento para la Innovación: Una Nueva Cultura de Negocios”, se describen también las competencias que debe poseer un integrante de una plantilla orientada a la Innovación:

 

  • Capacidad analítica. Se refiere a la capacidad de identificar y entender un problema. El punto de partida de la Innovación es la necesidad del target. Necesaria para etapas posteriores del proceso para identificar problemas en las propuestas, así como el desarrollo o la ejecución de las mismas.

  • Pensamiento lateral. Generar múltiples soluciones para un problema o un reto desde distintos ángulos. Los problemas reales de un público concreto son muy complejos como para suponer que existe una única solución que ofrezca una solución que abarque cada una de sus dimensiones.

  • Enfoque. Las múltiples alternativas generadas por el equipo de Innovación pueden llevarnos a perder el objetivo que es la necesidad del usuario o cliente.

  • Pensamiento estratégico. Equilibrio entre el pensamiento contextual, que consiste en entender y gestionar la realidad social en la que nos desenvolvemos y el pensamiento táctico: se refiere a la capacidad de entender un objetivo y traducirlo en pasos concretos para lograrlo.

 

Caso de éxito: el Modelo Apple

 

El ejemplo de Apple es reconocido como el paradigma de la innovación, creatividad y originalidad. Cada nuevo lanzamiento de producto viene de la mano de la Innovación. Enric Barba, en su libro "Innovación: 100 consejos para inspirarla y gestionarla", publicado en 2011, lista los siete principios clave que utilizó Jobs en su Estrategia de Innovación y que continúa poniendo en práctica la compañía:

 

  1. Haga lo que le apasione, la pasión es la clave del genio. Asegúrese de contratar y ubicar a cada uno de sus empleados para y en la tarea que más ajusta a sus habilidades y preferencias. Es la forma de sacar lo mejor de cada uno.

  2. Cree una visión. Las visiones inspiran y motivan. Debe tratar casi de evangelizar a su equipo. Su producto o servicio debe mostrarse a su equipo como una herramienta que va a cambiar el mundo.

  3. Reactive su cerebro. Hágase las preguntas que no se hace nadie. ¿Por qué? ¿Qué pasaría si...? Conecte aquello que parece disociado. Promueva el uso del pensamiento lateral. Busque la forma de dar a sus productos o servicios una ventaja diferenciadora en el mercado.

  4. Venda sueños, no productos. Ayude a sus clientes a mejorar sus vidas con sus productos, ayúdelos a alcanzar sus propias aspiraciones y deseos. No se centre en la operativa o la técnica, sino en el reto que le proponen.

  5. Mantenga el enfoque. La verdadera pregunta que debe hacerse todo el tiempo es: ¿por qué me comprarían este producto o contrataría este servicio? Todo lo que no lleve a responderla satisfactoriamente puede y debe ser eliminado. Concéntrese en sus servicios o productos más interesantes. En los negocios, la efectividad es hija de la concentración.

  6. Brinde una gran experiencia. Preste atención no sólo al servicio o producto, sino a la experiencia que provoca en el cliente, desde el momento mismo en que lo adquiere. Cuide el entorno en que ofrece sus productos, brinde un gran servicio, haga que el proceso de compra sea fácil y práctico para el cliente. Permita que experimenten su producto antes de comprarlo.

  7. Comunique efectivamente. Que todos sepan que tiene un gran producto. Diga las cosas de forma sencilla. En una presentación no transmita más de tres ideas. Explique con dibujos y utilice historias. La comunicación es casi tan importante como el producto. Después de todo, ¿de qué sirve haber creado el mejor producto si no sabemos comunicarlo?

 

¿Hay alguna duda de que el fomento de la Innovación entre los Talentos que conforman las empresas es una herramienta de competitividad?

 

Honorio Jorge.-

Coordinador funcional de RR.HH. en MHP

Tags: #talento #innovación

Sobre Honorio Jorge

Consultor Experto en Desarrollo de Personas y Gestión del Talento, especializado en conectar el mejor Talento con la Organización a través de nuevas formas de Gestión de Personas: el modelado de la Cultura Corporativa y prácticas de Felicidad Laboral. Diplomado en Relaciones Laborales (Universidad de La Laguna). Máster MBA en Administración y Dirección de Empresas (Universidad Politécnica de Madrid). Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos (MBA Business School). Coordinador Funcional de RRHH en MHP.

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