Teléfono: +34 900 363 834

MHP Blog

El Blog para los Gestores de Recursos Humanos



A veces es necesario mirar atrás para reflexionar sobre nuestra evolución y situación actual con perspectiva. Os invito a una breve excursión por nuestro pasado laboral y lo que hemos heredado de él, para terminar volviendo sobre nuestros pasos a nuestra realidad más actual, en cuanto a empleabilidad y formación laboral.

En el siglo pasado, durante la época de la Revolución Industrial, la formación laboral se basaba en el aprendizaje y producción de procesos mecánicos (montaje, cadena, etc.), imprescindibles para la productividad -corriente iniciada por Weber y Taylor, conocida como taylorismo, hasta tal punto que las organizaciones se concebían literalmente como máquinas y el empleado era tan sólo una pieza, estándar y reemplazable, de la misma.

Digo “estándar” porque precisamente por este motivo (y todavía hasta nuestros días), en la escuela nos enseñaban a ser todos iguales, con los mismos conocimientos y memorizaciones; una escuela que no sólo no fomentaba la creatividad, sino que castigaba a todo aquél que osara salirse de la norma: este tipo de formación (que no aprendizaje), seguramente válida para la Revolución Industrial, resulta totalmente obsoleta para nuestra realidad actual… Pero ese es otro tema, quizás, objeto de otro post.

Volviendo a la época de las Organizaciones como máquinas que seguramente nos parezca tan lejana, es justo comentar que de ella hemos heredado la Psicología del Trabajo, fundamental para la economía del siglo pasado y gracias a la cual hemos empezado a cuestionar la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización, desde todas las perspectivas.

Pues bien, la evolución hasta nuestros días ha sido tal, que actualmente el valor (en alza) de una organización es precisamente su Capital Humano: el aprendizaje colaborativo que aportan sus trabajadores al know-how de la empresa a través de su experiencia cotidiana, constituye el valor diferencial de cada empresa ante su competencia.

Y no sólo en cuanto a lo que aporta cada trabajador a nivel individual, sino que va más allá, conduciendo a una organización laboral como red de redes en la que se integran organizaciones y trabajadores:

 

Las empresas se descentralizan para organizarse en unidades dotadas de autonomía en torno a proyectos y objetivos

 

Por ejemplo, si una empresa o institución necesitase un proyecto de formación e-learning a su medida, subcontratará a una consultora especializada y ésta, a su vez, necesitará especialistas con los que probablemente no cuente en su plantilla. De este modo, se crea una red de personal cualificada en torno a un proyecto que probablemente se diluirá a su término, aunque algunos de ellos volverán a coincidir para otros proyectos y así sucesivamente.

La movilidad y flexibilidad que conlleva este tipo de organización, supone un cambio fundamental en la economía actual, no sólo referente a empresas del sector de la tecnología y /o grandes corporaciones, sino cada vez más de diversos sectores y tamaños.

Por otra parte, dado que hoy en día las empresas no pueden garantizar la continuidad laboral al trabajador, la garantía que les ofrezca debe ir en relación a su promoción y valor dentro de la empresa: lo que en los últimos años se ha venido llamando Gestión del Talento, tan de moda últimamente. Ésto no es más (ni menos) que la empleabilidad del trabajador, una especie de contrato psicológico que, bien gestionado, puede llegar a tener mucho más valor para ambas partes que el propio contrato laboral.

Para el empleado, porque supone un enriquecimiento profesional mediante un asesoramiento permanente y una formación continua adecuadamente programada y diseñada. Y para la empresa , porque puede constituir un arma poderosa, a fin de evitar el constante flujo de empleados y, por lo tanto, pérdida de conocimiento valioso para su know-how, además de la inversión de tiempo y esfuerzo que supone formar a una nueva persona para un puesto -tal como comenta Honorio Jorge en su post "El talento que se va: cómo gestionarlo"

Además de evitar la fuga de talentos, puede suponer una importante herramienta de productividad.

En este contexto volátil y flexible, y dada la necesidad de actualización permanente:

El e-learning se perfila como la modalidad idónea de formación como parte de la estrategia corporativa de la empresa

 

Entre otras numerosas ventajas:

 

  • Fomenta la empleabilidad del trabajador, desde el punto de vista de su desarrollo profesional dentro de la empresa.
  • Se adapta a esta nueva necesidad de movilidad y flexibilidad.
  • Al mismo tiempo, dado que utiliza el aprendizaje colaborativo y real, aporta mayor calidad a la formación propuesta.
  • Desde el punto de vista del trabajador, el mayor grado de interactividad, individual y colectiva, resulta más motivador.

 

De esta manera, accederá a la formación de manera voluntaria, resultando como consecuencia un aprendizaje real, mejor asimilable y aplicable. Si la experiencia se desarrollase de esta manera, el trabajador no tendrá problemas en seguir formándose en esta metodología y de esta forma, entramos en una espiral de motivación favorecedora para ambas partes.

 

Tags: #e-learning #formación #motivación

Sobre Melisa Fontán

Psicopedagoga, especializada en Diseño, Dirección y Gestión de Proyectos y materiales de e-learning. Ha diseñado e implementado varios proyectos de formación basados en esta modalidad. Actualmente, es responsable del Departamento de Talento de MHP, desde el que coordina el diseño e implantación de la plataforma de formación online Entrena.

0 Comentarios

Escribe tu comentario