¿Cómo regular los empleados que trabajan a distancia?
La voluntad de fomentar nuevas formas de desarrollo de la actividad laboral en las que predominen el uso de la nuevas tecnologías, favorecen la flexibilidad laboral y la conciliación de la vida personal y laboral.
Esta otra forma de organización del trabajo, ha provocado que en la reforma de la Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, se modificara el artículo 13 del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.), sustituyendo el contrato de trabajo a domicilio para dar cabida al trabajo a distancia.
¿Qué es el trabajo a distancia?
El artículo 13 del E.T. define el trabajo a distancia como:
aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
Destacar, a diferencia de la anterior regulación, el carácter preponderante de la realización de la actividad, lo que se traduce en que la cantidad de tareas prestadas en el domicilio u otro lugar ubicado fuera de las instalaciones de la empresa deberá ser superior a la cantidad de actividades realizadas en el centro de trabajo. Por lo tanto, no hay inconveniente en que la persona trabajadora acuda ocasionalmente a desarrollar sus funciones al centro de trabajo.
Ciertamente, parece que no puede imponerse unilateralmente por la empresa el lugar en el que se realiza la prestación de servicios, ni a través de la vía del artículo 41 del E.T. de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni por pacto colectivo con la representación legal de los/as trabajadores/as.
El teletrabajo
El legislador pretende regular así otras formas de trabajo: el teletrabajo.
➜ Para el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (16/07/2002)
El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular
➜ Forma. De común acuerdo o imposición de la empresa.
El contrato de trabajo a distancia debe pactarse de común acuerdo entre empresa y trabajador/a:
● Por escrito, al inicio de la relación laboral o de forma voluntaria a posteriori.
● Por tiempo indefinido o por tiempo determinado (la cláusula primera de los modelos oficiales incluye la opción a distancia)
● Se debe notificar la copia básica a la representación legal de los/as trabajadores/as.
Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, sino de un acuerdo posterior,la reversión de la situación de teletrabajo a trabajo ordinario sólo es posible si existe acuerdo individual o colectivo. (Apdo. 3 Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo).
¿La persona trabajadora puede solicitar este tipo de contrato?
Sí, según el artículo 34.8 del E.T.:
las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Todo lo anterior se entiende “sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 el E.T.”
El poder de control y vigilancia de la empresa
En el antiguo contrato a domicilio se excluía la vigilancia empresarial, imponiendo a la empresa la obligación de poner a disposición de las personas trabajadoras a domicilio un documento de control de la actividad que realizaban.
Tras la reforma del 2012 se omite este requisito, de forma que la empresa podría llevar a cabo un control y vigilancia de la actividad, tal como señala el artículo 20.3 del E.T., siempre respetando los límites que establece la normativa sobre la protección de datos, así como los derechos fundamentales a la intimidad o al secreto de las comunicaciones.
Igualdad de derechos
Las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras que prestan sus servicios de manera presencial en las oficinas, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial.
Retribución
La persona trabajadora a distancia tiene derecho a percibir como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
Por lo tanto, esta retribución deberá ser igual a la percibida por las personas trabajadoras presenciales, pertenecientes al mismo grupo profesional, pero también puede ser mayor, por ejemplo, estableciendo algún tipo de complemento salarial por disponibilidad en el que la persona trabajadora a distancia pueda estar localizable fuera del horario habitual de trabajo.
Derecho a la formación y promoción profesional
El derecho a la formación y promoción profesional se integra en la nueva regulación, además del deber de la empresa de informar a las personas trabajadoras a distancia de la existencia de puestos vacantes para su desarrollo presencial en los centros de trabajo, garantizando así las mismas oportunidades de acceso para todo el personal.
Derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud
Las personas trabajadoras a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, resultando de aplicación en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo.
En concreto, les será de aplicación lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con la dificultad añadida de determinar los límites de la responsabilidad empresarial por incumplimiento, ya que si bien la empresa tiene un deber general de protección, el trabajo a distancia puede debilitar la misma, correspondiendo también a la persona trabajadora velar por su propia seguridad y salud en el trabajo, usando correctamente los medios con los que desarrolla su actividad.
A modo de ejemplo: cambios de posturas, altura de la pantalla, asiento graduable…
Por ello, la persona trabajadora debe ejercer una labor de colaboración con la empresa, a la hora de acceder a su domicilio con el fin de que pueda cumplir sus deberes, respetando el derecho a la intimidad personal y familiar y prestando su consentimiento previo en todo caso.
Derecho de representación colectiva
Las personas trabajadoras a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. A estos efectos, **deberán estar adscritas a un centro de trabajo **concreto de la empresa.
En el caso de optar por una prestación de servicios a distancia combinada con régimen presencial en el centro de trabajo, éste será al que debe estar adscrito. En este caso, la persona trabajadora a distancia puede ser electora y elegible, incluso ser representante legal de los/as trabajadores/as.
Registro horario
En el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, se aplica el registro horario previsto en el artículo 34.9 E.T.
Tal como establece la Guía sobre el Registro de Jornada elaborada por el Ministerio de Trabajo:
existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares.
En todo caso, si existe autorregulación convencional al respecto, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo del teletrabajador o trabajador a distancia, tales serán instrumentos válidos para dar cumplimiento a la obligación legal.
Todo ello sin perjuicio de la capacidad de control y poder de dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración unilateral del trabajador.
Ventajas y desventajas
Las principales ventajas de este tipo de trabajo pueden ser:
✔ Para la persona trabajadora: mayor flexibilidad para organizarse la jornada de trabajo, facilita la conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar, ahorro de tiempo y dinero en desplazamientos.
✔ Para la empresa: reducción de costes, menor absentismo laboral, flexibilidad en la organización, establecer una dirección por objetivos.
También hay algunas posibles desventajas,entre otras:
✘ Para la persona trabajadora: exige ser una persona organizada y con capacidad de autogestionar el tiempo, aislamiento y desvinculación con la empresa, puede ser más difícil desconectar del trabajo.
✘ Para la empresa: tiene menos control sobre la dedicación real de la persona trabajadora, posible vulneración de la seguridad de la información, pérdida de unión entre la organización y el personal.
El trabajo a distancia o teletrabajo es una práctica laboral que cada vez gana más adeptos, pero no es una opción que pueda servir para todo tipo de actividad.
Aún así, se puede adoptar este sistema de forma parcial, por ejemplo, estableciendo que uno o varios días a la semana la persona trabajadora trabaje a distancia.
La flexibilidad y la conciliación laboral son factores primordiales que afectan positivamente en los resultados empresariales, motivando a alcanzar los objetivos de la organización, siendo necesario concienciar a las empresas de que las inversiones TIC son un gran impulso para obtener ventajas competitivas.