Ni el mundo, ni cuantos lo habitamos seremos los mismos después de la sacudida de la pandemia, el confinamiento y el giro de guión inesperado.

Hablar de tendencias en el área de recursos humanos de cara a 2021 es hacerlo de la etapa post-covid.

Los profesionales que gestionan personas han tenido un papel muy importante, a la vez que intenso y complicado. Mi más sincera admiración para todos ellos. La sacudida apenas acaba de comenzar y la importancia de esta profesión será crucial para la gestión de la empresa del futuro.

Partiendo de varios estudios, cuya bibliografía podrás encontrar al final de este artículo, enumeraremos las principales tendencias de recursos humanos que prometen estar muy presentes en 2021.

Se amplía el campo de acción

Ya sabíamos que las áreas de recursos humanos, gestión de personas o de talento hacían mucho más que contratos y nóminas, pero entramos de lleno en una etapa donde deben alinear, más que nunca, las acciones de recursos humanos con el conjunto de objetivos de crecimiento empresarial y de transformación cultural.

Tecnología como catalizadora del talento

Big data, inteligencia artificial y realidad virtual pasarán a ser herramientas cada vez más accesibles y habituales para reclutar candidatos.

Tecnología colaborativa

Intranets, redes sociales corporativas, plataformas de comunicación, digital workplaces, escritorios digitales de trabajo, entornos digitales...

Las aplicaciones basadas en la nueva, que permiten conectarse en cualquier momento y lugar, creadas para facilitar la comunicación y la colaboración de un equipo, entre departamentos, entre centros e incluso con clientes, proveedores y colaboradores externos, fijos o puntuales, se están convirtiendo en imprescindibles.

Sin ellas, la información que mueve la actividad de la empresa se dispersa, entre otras deficiencias que implica continuar trabajando de forma tradicional, en un mundo cada vez más digitalizado.

En MHP nos enorgullecemos de poder decir que desde 2012 trabajamos con Laycos.

Reskilling / upskilling

Se potencia un ámbito para recursos humanos, consistente en revisar, actualizar y perfeccionar los conocimientos del personal actual y fomentar el desarrollo de carrera dentro de la empresa.

Salud mental, emocional y física

La salud mental y el bienestar emocional pasa de ser un tema difícil de abordar o que apenas se ha tocado, a estar incluido en la planificación de recursos humanos, que tomará un papel activo para salvaguardarlos.

De la salud física, bien sabe este área que ha tenido que tomar las riendas de manera precipitada, ya que el covid-19 ha obligado a la creación y vigilancia de estrictos protocolos de prevención, salud e higiene, que se mantendrán en el futuro.

Marketing como aliado

El área de recursos humanos encuentra en la de marketing un potente aliado a la hora de fortalecer y difundir mensajes.

Gestión intensiva de espacios y modalidades de trabajo

Con el covid han llegado los protocolos de salud que indican cómo organizar y proceder en diferentes supuestos (separación, mascarillas, cubos con pedal, control de aforo...)

Los espacios donde hasta ahora trabajábamos han de ser redistribuídos, pudiendo ser destinados a otros usos.

Asimismo, según la circunstancia de cada empleado, se ha normalizado poder elegir entre varias modalidades de trabajo: presencial, remoto, híbrida...

Esto afecta al área de recursos humanos, que debe gestionar la ergonomía en cada caso, que se disponga de todo lo necesario para trabajar, la prevención de riesgos también adquiere una nueva dimensión...

A la caza de los profesionales del mañana

Hasta 7 grupos profesionales resultarán claves:

Profesionales médicos (seguridad del paciente, centrados en las ciencias del bienestar...)

Big data e inteligencia artificial (Data Science con Python, Deep learning...)

Ingeniería y Computación en la Nube (algortimos, machine learning...)

Profesionales del Medio Ambiente (profesionales de sistemas de información geográfica, gestores de medio ambiente...)

Marketing, Ventas y Contenidos (marketing digital, especialistas en SEO, estrategia de marketing de contenidos...)

Profesionales centrados en las personas, la sociedad y la cultura (directores de recursos humanos, peolple analytics, especialistas en reclutamiento...)

Desarrollo de producto (metodologías ágiles, software de desarrollo de producto...)

Fuente:

Future of Work Trends Post-COVID-19 | Gartner for HR.
Talento Global 2021 | Cómo la nueva geografía del talento cambiará las estrategias de recursos humanos, de Oxford Economics.
Jobs of Tomorrow Mapping Opportunity in the New Economy | World Economic Forum

Elena Sánchez Liria es la compañera Responsable del Área de Recursos Humanos en MHP.

Desde que la conoces te percatas de que cuenta con ese Factor X, que tienen las personas a las que les gusta escuchar, son discretas y se convierten rápidamente en confidentes. Todas ellas cualidades que facilitan enormemente las cosas en un área, que gestiona mucho de la parte emocional de las personas.

Directa, sincera, con chispa y con mucha experiencia en un área donde el conocimiento, la creatividad, el sexto sentido y la capacidad de improvisar no pueden faltar, es como si llevara toda la vida en MHP.

Cuéntanos qué puesto desempeñas en MHP y cuánto llevas en la empresa

Soy la persona responsable del departamento de recursos humanos de MHP.

Mis funciones abarcan varias áreas de recursos humanos. La organización del personal, políticas internas, selección, formación, administración de personal y las relaciones laborales en general, gestionando la comunicación entre la empresa y las personas trabajadoras.

Formo parte del Comité de Seguridad y Salud, por lo que intervengo en la Prevención de Riesgos Laborales de la empresa de manera directa, implementando las medidas de prevención necesarias para proteger la salud del personal.

Además, actualmente, estamos inmersos en el apasionante mundo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, esencial para impulsar la transformación y la justicia social, con la puesta en marcha del Plan de Igualdad.

¿Cómo es tratar con una plantilla formada por diferentes generaciones?

El desafío de las empresas es lograr que generaciones diferentes convivan en una misma organización y que además se entiendan. Para ello es clave saber cuáles son sus expectativas vitales y profesionales.

En este entorno tan cambiante hay que usar la tecnología como aliada, crear entornos colaborativos, reforzar las políticas de capacitación y desarrollo entre otras cosas.

Los trabajadores de las generaciones Baby Boom y Generación X deben recibir a las nuevas generaciones, con mayor formación académica, pero con menos experiencia.

Hay que reciclar al antiguo, pero contratar al nuevo, al que viene con nuevos conocimientos, pero hay que tener un/a mentor/a.

Qué habilidades consideras que debe tener una persona que trabaja en el área de recursos humanos y por qué?

Por una parte, son necesarias habilidades técnicas, como el conocimiento de la legislación laboral y de seguridad social vigentes, así como el conocimiento y manejo de programas de gestión de RRHH.

Por otra parte, son necesarias otras habilidades relacionadas con la inteligencia emocional, que nos permita adaptarnos al entorno laboral, trabajo en equipo, resolución de conflictos, habilidades de negociación, enfoque proactivo para anticiparse a los problemas que puedan surgir y por supuesto, habilidades de comunicación.

Un profesional de recursos humanos tiene que tener un conocimiento interno de la empresa, pero también tiene que saber qué pasa en nuestro entorno, fuera de la misma.

Cuando alguien nos pide ayuda, no podemos decir “lo soluciono después”. Las necesidades y prioridades de la empresa se mueven y cambian rápido.

Hay muchos estilos de entrevista a candidatos, ¿tienes en tu haber preguntas efectivas en las que la persona se muestre tal y como es? Cuéntanos tus trucos

Todos pensamos en la entrevista de trabajo como un cuestionario estándar de preguntas donde tratas de averiguar los conocimientos técnicos, la experiencia, los puntos fuertes y débiles, cuál fue tu reto más complicado... Esas preguntas a las que todos nos hemos enfrentado.

Creo que las personas se muestran tal como son cuando se sienten en un ambiente de confianza, sin nervios.

Es importante el contacto inicial, donde nos creamos las primera impresiones de ambas partes. Normalmente utilizo preguntas abiertas que requieren respuestas más amplias, basadas en opiniones, que permiten darnos ideas valiosas en relación a las prioridades del candidato, cómo piensa...

Todo ello acompañado de la escucha activa, dando a la entrevista un tono de conversación para obtener mejor información y ¡como no!, prestando atención a la comunicación no verbal (los gestos, postura...).

Trato de descubrir un poco más las soft skills, porque estas competencias son las que marcarán las relaciones con el equipo, la creatividad y la comunicación, por mencionar algunos ámbitos.

Está saliendo mucha normativa laboral nueva. ¿Qué haces para que no se te escape nada y llevarlo todo al día?

Bueno, el cambiante mundo laboral es una realidad y un reto.

El mayor uso de la tecnología de la información, los reajustes de valores sociales son algunos de los factores que propician los cambios en el mundo de trabajo actual.

El ejemplo lo tenemos este año con la nueva normativa laboral aprobada durante la pandemia, causada por el coronavirus, cambios en la normativa que regula el trabajo a distancia, la flexibilidad laboral, en la regulación de los ERTES... todo ello en un momento de mucha incertidumbre.

Esta realidad exige una planificación diaria y semanal, marcar objetivos tanto diarios como a medio plazo, agrupo las tareas por áreas o temas para poder centrarme de manera efectiva, además de contar con un tiempo al día para resolver las tareas no previstas y que no pueden “esperar”.

En definitiva, organizo el trabajo utilizando, eso sí, Laycos, nuestra plataforma de comunicación interna y trabajo en equipo, que permite llevar a cabo la comunicación y la organización de mi trabajo de manera eficiente.

El área de recursos humanos se caracteriza por recibir y tratar todo tipo de peticiones, contar con información muy personal y privada de cada empleado, a nivel personal, como responsable, ¿cómo se lleva?

La información de carácter personal y confidencial se protege estrictamente. Como sabemos en MHP cumplimos con la normativa en materia de Protección de Datos de forma rigurosa en todos los departamentos y niveles, no sólo de manera interna sino como proveedores del servicio de gestión horaria que ofrecemos a nuestros clientes. La Protección de Datos la llevamos intrínseca en todas nuestras actividades diarias, gracias a nuestro servicio jurídico especialista en la materia que nos guía, asesora y enseña continuamente la importante cultura de la protección de datos.

Con toda la tecnología de comunicaciones que hay hoy día, además del fomento del teletrabajo, el factor online está marcando bastante nuestras vidas, y por supuesto la forma en la que nos comunicamos y trabajamos, ¿qué opinas de la comunicación personal, persona a persona?

No podemos negar la realidad del cambio actual tanto en las comunicaciones internas como externas.

MHP se adelantó a este cambio, tanto con nuestro Servicio Integral de Gestión de Horarios como con la creación de Laycos, una red de trabajo nace bajo la necesidad de transformación digital con una nueva organización que agilice los procesos habituales de nuestro día a día laboral.

Creo que la comunicación de tú a tú, como seres sociales que somos, es parte de nuestro entorno laboral, sobre todo para un profesional de recursos humanos, que es una pieza clave entre el personal y la dirección de la empresa. Además, la organización y comunicación son fundamentales para desarrollar nuestra labor. No comunicamos de la misma manera a través de una videoconferencia, que sentados en una mesa de la sala de reunión.

He leído que según algunos estudios, la mayoría de la personas trabajadoras prefieren un modelo que combine ambas formas de trabajar, por lo que eso denota que necesitamos el contacto y la cercanía a la hora de comunicarnos y expresarnos en nuestro trabajo.

¿Qué destacarías de la cultura de MHP?

Un elemento esencial en nuestra cultura corporativa es el compromiso del personal con la misión de la empresa.

El equipo MHP trabaja para un objetivo común y en la misma dirección. Además, destacaría la creatividad y la innovación continuas, así como un servicio profesional y muy personalizado de atención al cliente.

Hablamos un mismo lenguaje a la hora de actuar, trabajar y comunicarnos para adaptarnos al contexto tecnológico y social actual.

Pregunta obligada por el 25º aniversario de MHP, ¿cuál crees que es el secreto de MHP para haber llegado a su 25º aniversario?

El éxito de llegar hasta aquí depende, en mi opinión, de varios factores:

Por un lado, el equipo humano, personas trabajadoras cualificadas, con valores y capacidades que permiten que MHP innove y desarrolle sus servicios cubriendo la demanda de los clientes.

Por otro lado, anticiparse a los acontecimientos y planificar con antelación la estrategia empresarial para adaptarse a la era de la transformación digital.

Cuando se decretó el estado de alarma, no tuvimos que modificar nuestra forma de trabajar, salvo el lugar de la prestación de servicios. Ya contábamos con sistemas de fichajes a través de móvil, web..., con una plataforma de comunicación que nos permitía trabajar en remoto perfectamente y que cuenta con todas las herramientas necesarias para trabajar desde cualquier lugar, lidiamos con la crisis de una manera bastan ventajosa.

También, ofrecer un servicio de calidad que hace que nuestros clientes estén satisfechos, y por supuesto, contar con el apoyo y ejemplo de un líder cercano, que conoce a su equipo, se comunica bien y es consciente de los múltiples factores que afectan al trabajo y al negocio.

¿Nos cuentas alguna anécdota curiosa o divertida que te haya ocurrido en MHP?

Bueno, mis anécdotas divertidas son las que tienen que ver con las “anécdotas” que organiza nuestro gerente Moisés Hernández Padrón.

Desde subirte a un toro mecánico, hasta lanzarte por un tobogán, subirte a una montaña rusa virtual, celebrar Halloween con monstruos que te persiguen por la oficina... iniciativas que nos hacen más felices.

¡Muchas gracias Elena!

Las empresas deben aprovechar las competencias y motivaciones de los trabajadores y trabajadoras de diferentes generaciones. Ello puede ser la clave del éxito de la compañía, ya que permite mezclar el potencial de las diferentes edades para obtener el mayor rendimiento posible y el contacto permanente con el entorno y la sociedad.

Es necesario conocer las características propias de cada generación, ya que se podrá así gestionar a las personas con diferentes aptitudes y expectativas en el empleo.

Tener una cierta idea de las diferentes generaciones digitales y sus comportamientos es esencial para determinar cómo se comunican y trabajan.

La gestión en las empresas se ha vuelto más complicada por la presencia de hasta tres de estas generaciones.

Mientras que el grueso de la plantilla la engloba la Generación X, no es extraño que en los puestos directivos nos encontremos con la generación Baby Boomer, a la vez que se están incorporando Millenials.

Por su parte, en las pequeñas y medianas empresas es más fácil que la proporción de Millenials supere a la Generación X.

Contando con esto, el comportamiento y forma de trabajo de una y otra generación debe coexistir, cada una con sus características propias, para empujar el funcionamiento diario de la organización.

Aquellas empresas que sepan sumar las capacidades particulares de cada generación y evitar los conflictos, serán mucho más potentes y competitivas.

¿Qué caracteriza a cada generación?

Baby Boomers

Agrupa a las personas nacidas entre los años 1949 y 1968, (52-71 años).

Reciben el nombre por haber nacido en época de incremento de la tasa de natalidad después de la Segunda Guerra Mundial.

Crecieron en la época tan difícil de la Posguerra, marcada por las dificultades económicas. En España este período de identifica tras la posguerra de la Guerra Civil que termina en 1939, no intensificándose hasta los años 50 y prolongándose durante todo el franquismo hasta 1969. Es la generación más numerosa.

Crecieron con la televisión, vivieron la lucha por los valores sociales y fueron testigos de la incorporación al mundo laboral de las mujeres.

Por lo general son miembros de familia numerosa y les gusta pasar tiempo con ella, leales a las marcas e interesados/as en el mundo digital, utilizan preferentemente la red social de Facebook y utilizan aplicaciones móviles como WhatsApp para conectar con su familia y amistades.

Según estudios recientes, en los últimos cinco años, este grupo ha crecido un 92% en el consumo de videos on line y un 200% para comprar productos o servicios a través de internet.

Parece que esta generación está caracterizada por estar alejada de las nuevas tecnologías, se va acercando cada vez más a ellas.

Características comunes en la gestión de los recursos humanos

Llevan la mayor parte de su vida profesional en la compañía y esperan permanecer en ella el resto de su vida laboral, tienen un fuerte sentimiento de lealtad y esfuerzo y han asimilado la filosofía y valores de la misma.

Respetan el horario laboral que marca la compañía, donde los rangos están claramente definidos y prefieren que sus superiores les marquen claramente las pautas a seguir. Valoran el estatus y la jerarquía.

No tuvieron mucho tiempo para estudiar y se incorporaron pronto al mercado laboral. No han completado sus estudios oficiales con otros especializados o idiomas, contando con una formación más estática.

Tienen mayor dificultad para adaptarse a nuevos retos que supongan un cambio significativo con respecto a su actividad habitual, por lo que suelen mostrarse reacios a los cambios.

Poco reivindicativos en cuestiones laborales, tales como las salariales y de conciliación. No preguntan por qué tiene que hacer algo, simplemente lo hacen.

Están comprometidos con la organización, no tienden al individualismo y son buenos trabajando en equipo. Son la voz de la experiencia.

Generación X

Agrupa a las personas nacidas entre los años 1969-1980, ( 40-53 años).

El término generación X lo empleó por primera vez el fotógrafo y periodista Robert Capa, pero fue popularizado por Douglas Coupland, tras la publicación de su novela Generación X, en 1991, que relata cómo era el estilo de vida de los jóvenes durante la década de 1980.

En España se retrasó frente al mundo occidental a causa del franquismo y se inició con la progresiva apertura política del país. Vivieron la época del consumismo de los 80 y principios de los 90, que vio nacer Internet.

Fue la generación que vivió la llegada del walkman, el CD, así como el fin de los casetes y videocasetes y los primeros en familiarizarse con los ordenadores como herramienta de trabajo.

Ha sido la primera en tener teléfonos móviles, usar los chats y la mensajería de textos.

Sufrieron también las altas tasas de desempleo, los contratos basura y el fenómeno de la sobre-cualificación durante la recesión económica.

Son usuarios de redes sociales, desde Facebook a Instagram, pasando por Twitter.

Según estudios recientes son los compradores on line más activos y aunque Internet es importante, no ocupa un lugar central en sus vidas, siguen disfrutando del ocio saliendo y encontrándose con amigos/as al aire libre.

Características comunes en la gestión de los recursos humanos

Comparten el compromiso con la compañía de la generación Baby Bommer, se comprometen lo que creen justo, pero mantienen cierto punto escéptico.

Crecieron en entornos con fuertes valores, por lo que son personas solidarias y comprometidas, pero debido al impacto de la crisis económica se preocupan por la posibilidad de perder el puesto de trabajo, por lo que buscan una estabilidad a medio-largo plazo en la compañía.

Poseen cierta frustración y ansiedad, ya que en lo profesional empiezan a creer que el futuro no les va a deparar las carreras que soñaron, piensan que no hay recompensa por su trabajo y esfuerzo y en lo personal quieren tener ahorros, cuidar de sus hijos.

Son competitivos y quieren ascender dentro de la compañía, por lo que le dedican más horas de las necesarias a su trabajo. Ejecutan sus tareas de forma eficaz sin plantear grandes inconvenientes, pero esperan más a cambio.

Dan menos importancia a la jerarquía que sus predecesores y no les importa si sus jefes son hombres o mujeres.

Tuvieron mayores oportunidades académicas, suelen estar más preparados completando sus estudios con Másters o cursos de idiomas.

Tienen una gran disposición a adaptarse a los nuevos entornos y evoluciones de la compañía.

Mantienen la mente abierta para seguir formándose y adaptarse al entorno digital. Se han adaptado al uso de las nuevas tecnologías, pero también bucearon en las enciclopedias.

Valoran el equilibrio entre su vida y el trabajo, el reconocimiento de su talento y experiencia y ya ocupan mandos intermedios.

Hacen de puente entre dos generaciones. Tienen presión desde arriba, de los seniors que ocupan puestos directivos y desde abajo, del personal más joven que viene pisando fuerte.

Es la generación de la consolidación de la mujer en el mercado de trabajo.

Millennials o Generación Y

Agrupa a las generaciones nacidas entre los años 1981-1993, (27-39 años).

Nacieron con Internet y crecieron con el cambio de siglo.

Están más abiertos al cambio y a la diversidad cultural que generaciones anteriores, no sólo por el desarrollo de las telecomunicaciones, sino también por el mayor conocimiento de idiomas.

Prefieren aprender de manera autodidacta utilizando los tutoriales de internet como fuente de conocimiento.

Les encanta comunicarse a través de las redes sociales, videos, blogs o entretenerse con video juegos. Instagram es una de las redes sociales más usadas y son apasionados de Twitter. Les gusta ser los primeros en descubrir y compartir en las redes sociales productos o espacios novedosos. Los dispositivos móviles van siempre con ellas y ellos y son multitarea, tienen la costumbre de hacer varias cosas a la vez.

Su acceso al mercado laboral estuvo marcado por la crisis económica.

Características comunes en la gestión de los recursos humanos

Menor compromiso con la compañía, buscando nuevos retos y cambios. Relacionan el trabajo con el placer, por lo que duran poco en los empleos que no les gusta. Además, debido a la crisis, a la hora de incorporarse al mercado laboral tienen la idea de un puesto de trabajo no permanente.

Valoran más la flexibilidad y menos el dinero, aprovechando la tecnología para realizar el trabajo fuera de la oficina y así poder conciliar su vida profesional y personal. Están convencidos de que el equilibrio es posible y la revolución digital aporta mucho en este sentido (teletrabajo).

Valoran la posibilidad de aportar su opinión e ideas en el trabajo, por lo que puede provocar que sean algo rebeldes y cuestionen la autoridad, protocolos y procesos. Valoran el desarrollo individual de acuerdo a sus necesidades y se sienten cómodos/as trabajando en equipo y en ambientes de colaboración entre departamentos.

Tiene mayor acceso a la educación universitaria y de idiomas. Se inclinan por carreras no tradicionales, son autodidactas y cursan estudios en línea.

Tienen gran capacidad de aprendizaje y se desenvuelven perfectamente en el entorno tecnológico y digital. Son nativos digitales que entienden la tecnología imprescindible para adaptar el propio trabajo. Valoran la reputación digital que tenga la empresa, compartiendo con los demás las experiencia y opiniones para decidir en qué compañía trabajar.

Demandan un buen entorno laboral y aceptan y hacen propios los valores y misión de la compañía. Aspiran a un trabajo que les apasione y divierta, pero que les permita disfrutar su tiempo libre.

¿En qué consiste el verdadero desafío de la gestión de la diversidad generacional para recursos humanos?

El desafío para las empresas es lograr que generaciones tan diferentes no sólo convivan en una misma organización, sino que además se entienda. Para ello es clave saber cuáles son sus expectativas vitales y profesionales.

Los trabajadores de las generaciones Baby Boom y Generación X deben recibir a las nuevas generaciones con mayor formación académica pero con menos experiencia.

Cuando los miembros más veteranos/as acaparan los puestos de mayor responsabilidad, se corre el riesgo de que la compañía pierda la capacidad de estar al tanto de nuevas formas de organizar la empresa o los cambios en las preferencias de los consumidores. Pero darles el relevo precipitadamente también provoca la pérdida de conocimiento y saber-hacer que sólo se consigue gracias a la experiencia.

Nos preguntamos:

¿Qué prefiero?
¿Un ingeniero/a informático/a especialiado/a en ingeniería del sofware y enseñarle el negocio?
¿O un experto en el negocio y enseñarle la ingeniería del software?

Hay que reciclar al antiguo. Ccontratar al nuevo, que viene con nuevos conocimientos. Y asignarle un/a mentor/a.

Si los baby boomers logran conectarse con los millenials pueden reducir lo que se conoce como brecha digital y acercarse a los beneficios de las nuevas tecnologías.

En un entorno tan cambiante, ¿cómo podemos transformar las diferencias entre generaciones en una oportunidad para sumar talentos?

La clave: usar la tecnología como aliada.

La digitalización es esencial en una sociedad en la que hemos asumido la tecnología en nuestro día a día, agilizando y facilitando los procesos habituales del trabajo para favorecer la toma de decisiones e impulsar acciones en nuestra organización.

Para ello es necesario crear una cultura de confianza y cooperación entre la dirección y el personal, fomentar la formación en esta área con el objetivo de eliminar la brecha digital que se genera en la plantilla, impulsar la comunicación fluída y permanente creando feedback, de forma que tod@s puedan ser escuchados y animar a nuestros clientes y proveedores a entrar en el mundo de la digitalización.

Con todo ello podemos mejorar la productividad, la comunicación y ser más efectivos.

Otras recomendaciones para aprovechar la sinergia entre generaciones

Crear entornos de trabajo colaborativos.

Las empresas deben crear espacios de colaboración y participación en el que las personas que llevan más tiempo aporten su conocimiento y pierdan el miedo a descentralizar las tareas concediendo más espacios de autonomía personal y que las más jóvenes aporten su flexibilidad, nuevos retos y apoyo en el uso de la tecnología. Así se favorece que unos aprendan de las virtudes de los otros.

Con los Millennial, el reto será conseguir que no actúen de forma autónoma y siguiendo sus propias directrices, sino que aprendan de la experiencia de los más expertos. Pero también hay que impedir que no se les valore por su edad y sientan que se les está imponiendo una determinada forma de actuar al margen de aportar sus propias ideas.

Planes de carrera innovadores.

Es necesario crear los requerimientos de puestos de trabajo de nuestra organización, pero dentro de un marco dinámico que cambia con la actualidad y el entorno, establecer la medición del desempeño basada en criterios que se alinean con los objetivos de la organización para enfocar un Plan de Carrera estratégico, que permita alcanzar objetivos no sólo a largo plazo, sino también a corto plazo.

No valen las promesas que "después de cierto tiempo podrás ascender" u "optar a un departamento con mejor sueldo", poniendo en juego la credibilidad de la empresa.

Reforzar las políticas de capacitación y desarrollo.

Poner el foco en las competencias de las personas y los resultados, no existe una relación entre la edad y el talento.

Establecer políticas de compensación e incentivos.

Incluir modelos de compensación de paga fija y variable a aplicar para el logro de objetivos estratégicos y sistemas de remuneración flexibles, tales como: seguros médicos, aportes a planes de pensiones, tickets de transporte, comida, cheques guardería, cuotas de gimnasio.... incluso como oferta a elegir por parte del empleado/a según sus necesidades.

Establecer medidas de conciliación laboral y familiar.

Ofrecer calidad de vida laboral y familiar como formas de retención del talento, tales com: jornada intensiva en verano, teletrabajo, flexibilidad horaria, permisos especiales remunerados, ayudas económicas para familiares con discapacidad o dependencia, beneficios por antigüedad...

Crear una cultura corporativa que atraiga el mejor talento a nuestra organización.

Todo ello unido a la eliminación de barreras culturales que dificultan la creación de una compañía global. Introducir políticas, normas y procedimientos compartidos e interiorizados por todos los miembros de la organización y alineando las diferentes características y aspiraciones de las generaciones.

Diseñar la formación para que llegue a las distintas generaciones y estilos de trabajo.

Introducir una amplia variedad de acciones formativas cercana y atractiva a las distintas generaciones introduciendo desde los manuales, hasta las presentaciones de power point interactivas, pasando por la formación técnica y la gamificación.

La tendencia de la coyuntura económica mundial actual podría generar sobre-oferta laboral y baja demanda de contrataciones.

Esto obliga a las empresas a re-evaluar sus estrategias de retención, compensación e incentivos y determinar la permanencia de su talento, para contribuir a la generación de valor y obtener una ventaja competitiva diferenciable y sostenible en el tiempo.

Llevar el registro horario de cada trabajador implica necesariamente que cada registro de fichaje recogido por el sistema, cualquiera que sea el elegido, pueda atribuirse a cada persona, sin confusión.

Para ello son necesarios tomar datos personales como: nombre, apellidos, DNI, empresa donde trabaja, área, puesto que ocupa en el organigrama.

Dice la normativa que el método de fichaje es de libre elección, pero dependiendo de cuál sea se deberán tener en cuenta otros datos personales adicionales, como por ejemplo: minucia obtenida de la huella, si el fichaje se realiza mediante huella dactilar; patrón biométrico del rostro, si se elige registrar el horario por reconocimiento facial; o la ubicación geográfica, si el empleado trabajara fuera del centro de trabajo habitual y el fichaje se realizara a través de una app móvil, que geolocaliza el fichaje.

Mención aparte tienen otra tipología de datos personales, como los aportados en justificantes médicos y documentos acreditativos del estado de salud, familiar o financiero del trabajador, que éste proporciona con motivo de la justificación de ausencias durante su jornada laboral y que también tienen la consideración de datos de carácter personal.

De conformidad con lo dispuesto en el Reglamento General de Protección de Datos (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016 y la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de Diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), si fuera preceptivo acompañar de las solicitudes de ausencia, incidencias y/o permisos, documentación acreditativa que justifique un trámite y/o petición, el empleado deberá asegurarse de que dichos documentos recogen el contenido pertinente, mínimo e imprescindible para su finalidad, no siendo necesario en ningún caso incluir datos relativos a la salud, de índole religioso, afiliación sindical, vida sexual, tributario, financiero o cualquier otro que pudiera vulnerar el derecho a la intimidad personal y/o familiar.

Estos datos deben recabarse sólo los imprescindibles y necesarios, nunca reseñando datos médicos o cualquier otro que se exceda para su finalidad.

Otra normativa que también se ha de cumplir con el registro horario

La recogida, tratamiento, archivo y custodia de todos los datos personales implicados en el registro horario, debe cumplir además, una serie de medidas técnicas, organizativas y de seguridad, que respondan a las exigencias de la siguiente normativa:

El RGPD (Reglamento General de Protección de Datos).

La LOPDGDD (Ley Orgánica de Protección de Datos, que se trata de la adaptación a España del RGPD europeo).

El ENS (Esquema Nacional de Seguridad), exigido para poder proveer de servicios o soluciones tecnológicas, a la Administración Pública, siempre que el servicio prestado implique tratamiento de datos.

¿Por qué el Servicio Integral de Gestión de Horarios incluye Asesoramiento Legal?

Precisamente por lo expuesto, MHP incluye Asesoramiento Legal durante todo el contrato, a través de un Departamento Jurídico experto en protección de datos de carácter personal.

MHP tiene implantadas todas las medidas técnicas, organizativas y de seguridad necesarias para cumplir con el RGPD y la LOPDGDD.

Además está certificada en:

La Norma Internacional de Seguridad de la Información ISO 27001

El Esquema Nacional de Seguridad-Nivel Medio.

Con la elección de MHP para la prestación del servicio de registro horario, el cliente tendrá la garantía de que cumple con las exigencias legales en la elección de un proveedor solvente y con el adecuado tratamiento de los datos personales necesarios para llevar el control horario, de los que el cliente, por ley, es el único responsable.

MHP consta auditada y certificada, en lo que a los procesos y sistemas de información que soportan su Servicio Integral de Gestión de Horarios, se refiere. Es decir, todas las operaciones que se llevan a cabo alrededor del servicio y no sólo "la construcción" de la aplicación.

Por ello, la solvencia y garantía que MHP se compromete a ofrecer con la contratación de sus servicios, es fiel reflejo de su realidad, y así viene reconocida y recogida en la certificación oficial.

En su conjunto, el Servicio Integral de Gestión de Horarios de MHP cumple las exigencias de la Inspección de Trabajo, acerca de la fiabilidad, objetividad e invariabilidad de los registros horarios recabados.

Es por ello que los informes generados a través de la aplicación de gestión incluida en el servicio, son válidos para ser aportados ante una Inspección de Trabajo, incluso en Sede Judicial, en la que MHP, brinda su colaboración con el cliente certificando los informes de fichajes por huella.

El ENS y la Administración Pública

Merece un comentario aparte la necesidad de estar en disposición de exhibir certificado o declaración de conformidad con el Esquema Nacional de Seguridad, como explicamos a continuación.

¿Por qué es necesario contar con el Esquema Nacional de Seguridad si se provee del servicio a la Administración Pública?

El Esquema Nacional de Seguridad (ENS) es una certificación de ámbito nacional, que agrupa una serie de medidas, con el objeto de garantizar la seguridad en el uso de medios y servicios sobre la base de las comunicaciones electrónicas y por ende, el tratamiento de datos personales, facilitando así a los ciudadanos el ejercicio de sus derechos y deberes.

¿Para quién es obligatorio?

Se dirige, por un lado, a la Administración Pública: que debe cumplir con lo dispuesto en el ENS, garantizando al ciudadano que los sistemas de información cumplen con las condiciones de seguridad necesarias para salvaguardar su información y sus derechos.

Y por el otro, agrupa a organizaciones tanto públicas como privadas, siempre que provean de servicios o soluciones tecnológicas a entidades públicas, que impliquen tratamiento de datos, para los que deban contar necesariamente, según dispone la Instrucción Técnica de Seguridad de Conformidad con el Esquema Nacional de Seguridad de 13 de octubre de 2016, de aplicación a los sistemas de información comprendidos en el art. 3 del Real Decreto 3/2010 de 8 de Enero que regula el ENS, con:

Declaración de Conformidad con el Esquema Nacional de Seguridad, cuando se trate de sistemas o soluciones tecnológicas de categoría Básica.

Certificación de Conformidad con el Esquema Nacional de Seguridad, cuando sean de categorías Media o Alta.

Es responsabilidad de las Entidades Públicas contratantes notificar y exigir a los operadores, tanto del sector público como privado, que participen en la provisión de soluciones tecnológicas o la prestación de servicios, la obligación de que tales soluciones o servicios sean conformes con lo dispuesto en el Esquema Nacional de Seguridad y posean las correspondientes Declaraciones o Certificaciones de Conformidad, según lo señalado en la Instrucción Técnica de Seguridad.

MHP fue de las primeras empresas en obtener la Certificación de Conformidad con el ENS

El Servicio Integral de Gestión de Horarios permite el registro horario de la jornada laboral del trabajador a través de diferentes métodos de fichaje, así como la gestión de vacaciones, permisos y justificación de ausencias, pudiendo generar informes y explotar datos para gestionar el absentismo.

MHP cuenta con numerosos clientes del sector público, por lo que la férrea atención al detalle en todas las medidas técnicas, organizativas y de seguridad que deben tenerse en cuenta para el tratamiento de datos, según el RGPD, la LOPDGDD y ahora el ENS, quedan acreditadas mediante esta certificación.

¿Necesitas más información? ¿Aclarar dudas? Contacta con MHP.

Artículo realizado en colaboración con Urpi Rodríguez Losada, Responsable del Área Jurídica de MHP.

MHP cumple 25 años arropado por todas las personas que forman esta gran familia: empleados y clientes, que junto a la dilatada experiencia innovando en un campo como el del registro horario, han convertido en esencial su Servicio Integral de Gestión de Horarios para la gestión de personas.

Concretamente, el 11 de Noviembre de 1995 dio comienzo esta aventura empresarial para 2 personas. Como parte de una celebración muy especial, hemos elaborado este vídeo, y hoy queremos compartir una parte.

Algunas publicaciones sobre nuestro 25º aniversario

Con motivo de un aniversario muy especial, donde la fortaleza, la unión y la experiencia de habernos reinventando y adaptado en incontables ocasiones, adelantándonos a tendencias y ciclos cambiantes, queremos compartir algo más de MHP en forma de artículos que nos han dedicados algunos medios.

MHP, 25 años innovando en el registro horario, artículo para la edición de Noviembre 2020 de ORH

MHP cumple 25 años innovando en el registro horario, artículo en RRHH Digital

Entrevista en Canarias7 a nuestro Gerente, Moises Hernández Padrón: "El 100% del valor de esta empresa son las personas"

Hay más, atentos a nuestras redes, nuestro 25º aniversario acaba de comenzar.

Conscientes de la necesidad de aclarar con anticipación, qué debe tener el sistema de registro horario que elijamos para nuestra empresa, así como los requisitos técnicos y legales, exigidos por la normativa vigente de control horario y protección de datos, en MHP hemos realizado este e-book.

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Registro horario: métodos de fichaje y necesidades para su implantación

¿Qué encontrarás en este e-book?

➔ Introducción

➔ Métodos de fichaje

→ App móvil con o sin geolocalización
→ Fichaje web
→ Llamada telefónica
→ Dispositivo de fichar
• Con tarjeta magnética, de proximidad, chip o PIN
• Por huella dactilar
• Mediante reconocimiento facial
→ ¿Y en papel?
→ Solución integral móvil: registro horario + comunicación con recursos humanos

➔ MHP, 25 años innovando en el registro horario
→ ¿Qué hacemos?
→ ¿Dónde estamos?
→ Protección de Datos Personales y Seguridad de la Información
→ Nuestros Clientes

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¿Por qué descargarte este e-book?

Porque en él condensamos años de experiencia asesorando a empresas de todos los tamaños, sectores y actividades en la gestión de horarios de su personal.

Por cada método de registro horario mencionado, resumimos las principales características técnicas y legales que la empresa debe tener en cuenta y mejor si lo saben antes de la elección y su implantación. Así se evitan sorpresas desagradables.

Y además, puedes descargar este e-book de forma gratuita.

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Si tienes dudas, contacta con MHP, estaremos encantados de asesorarte en el registro horario de tu empresa.

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Hoy conocemos un poco más a Jesús Álvarez, compañero del área técnica de MHP y quien se pone muy a menudo en los zapatos del cliente. Veremos por qué en esta entrevista, en la que además se atreve con una anécdota "arriesgada".

¿Cuánto tiempo llevas en MHP?

12+1 años, desde el 2 mayo de 2007.

Cuéntanos tu historia, ¿cómo llegaste a la empresa?

Vi un anuncio en el periódico y envíe un fax con el CV. Sí, un fax de los de antes.

Al par de días me llamó Moisés (el jefe). Fue una entrevista más o menos corta, me dijo que sólo necesitaba saber qué era un cable, era la época de las instalaciones de los terminales de fichar en la DGRAJ (Dirección General de Relaciones con la Administración de Justicia del Gobierno de Canarias).

¿Qué puesto desempeñas?

Principalmente me encargo de las instalaciones y posibles averías de los terminales de fichar.

¿Siempre ocupaste el mismo puesto?

Empecé ayudando a mi compañero Bartolomé que estaba a tope de instalaciones, una época muy “movida”.

¿Qué cualidades debe tener un técnico de hardware, que una buena parte de la jornada trabaja de cara al público?

Creo que lo principal es ponerse en lugar del cliente, y dar lo mejor de ti para que sienta que lo que recibe concuerda con lo que se espera, cuando pides ayuda a un técnico. Como cuando alguien llega a tu casa a arreglar una avería.

¿Qué destacarías de la cultura de empresa de MHP?

La manera en que se ha desarrollado y ha crecido ha sido una mezcla de tenacidad, desarrollo y personal bien seleccionado, con muchas ganas de hacerlo realmente bien.

¿Puedes contarnos alguna anécdota divertida?

¿Divertida o arriesgada? Bueno, allá va una arriesgada.

Cuando me dicen de instalar un terminal en la Finca de Tirma del Cabildo de Gran Canaria. El contacto del Cabildo me indica cómo llegar pero cuando me veo en una carretera de tierra, estrecha, con risco abismal a izquierda y derecha y encima lloviendo, me entró hasta la risa nerviosa… a la semana tuve que volver, pero esta vez me vinieron a buscar en un todoterreno del Cabildo.

En breve, MHP cumplirá su 25º aniversario, ¿cuál es para ti el secreto de haberse, no sólo mantenido, sino además haber crecido en este tiempo?

En pocas palabras: la persona que dirige y las personas que trabajan y han trabajado en MHP.

¡Muchas gracias Jesús!

El Servicio Integral de Gestión de Horarios de MHP ha incorporado el registro horario por reconocimiento facial, sumándose al resto de métodos de fichaje con los que ya contaba.

Algunos datos sobre el Reconocimiento Facial

➜ Está programado para ofrecer fichajes predictivos.

➜ Permite eliminar el contacto físico con superficies.

➜ El rostro es un dato de carácter personal, biométrico y especialmente protegido, por lo que deben tomarse medidas técnicas, organizativas y de seguridad, de acuerdo a la normativa vigente en material de Protección de Datos y de Seguridad de la Información.

En MHP contamos con un Departamento Jurídico experto en protección de datos disponible para el cliente durante todo el contrato.

Descarga gratis esta infografía sobre Registro Horario mediante Reconocimiento Facial

Hemos preparado un descargable donde ampliamos más información sobre el método de fichar mediante Reconocimiento Facial, desarrollado por MHP.

¿Tienes dudas? ¿Necesitas más información? ¿No sabes si este método es el que mejor se ajusta a las características de tu organización? ¿No sabes qué médidas técnicas, organizativas y de seguridad obliga a tomar la normativa de protección de datos?

Contacta con MHP.

Historias como la que te contamos a continuación nos llegan bastante a menudo:

Empresas que adquieren un reloj de fichar, ya sea mediante algún gigante del e-commerce, o bien, la misma máquina, pero a través de representantes que la revenden; o empresas que contratan una app online a un precio muy barato.

Compran la máquina, la reciben, o se dan de alta online, según proceda, y... comienza el aluvión de preguntas:

¿No nos la instala nadie? ¿Cómo se instala?

¿Cómo funciona? ¿Cómo se ficha?

¿Hay que incorporar algún dato de los trabajadores?

¿Y los informes? ¿Tiene los que necesito?

¿Cómo se cruzan los datos de los horarios que se deben cumplir, con los fichajes realmente realizados? ¿Cómo hallaremos las diferencias, de haberlas?

Si una persona no ficha porque está de vacaciones, ¿dónde se tiene en cuenta? Para la máquina (si sólo se ha adquirido esto) ha faltado al trabajo...

¿Por qué es importante que el sistema de registro horario elegido incluya FORMACIÓN?

Preguntas, con las que iniciaba este artículo, de difícil respuesta si se ha adquirido algo sin profundizar mucho antes y sin asegurarse, entre otras cosas, de que incluya algún tipo de Formación, con el fin de explicar lo que incluye, lo que no y cómo funciona lo que se ha adquirido o contratado.

✚ Aquí te explicábamos las diferencias entre comprar y contratar un servicio de registro horario y nuestra opinión profesional.

Formación también necesaria para poder comenzar a usar el sistema elegido al 100%. No sólo al inicio para la puesta en marcha, sino formación de reciclaje y dirigido a las nuevas incorporaciones.

Formación continua

El Servicio Integral de Gestión de Horario de MHP incluye Formación Continua.

Dirigida a los 2 tipos de usuarios principales:

➞ Gestores de personal. Usuarios designados por la empresa con permisos de gestión, quienes podrán generar informes y revisar las solicitudes de los empleados.

➞ Trabajadores, que necesitarán saber desde cómo fichar, consultar su propia información de fichajes, hasta solicitar vacaciones, permisos y justificar sus ausencias, haciendo uso de la aplicación.

MHP se ajusta a los horarios y formatos de formación que prefiera cada empresa o área, pudiendo elegir tipo de formación:

✔ Presencial. Grupos reducidos. Tantas formaciones como precise la empresa.
✔ Mediante vídeo-conferencia.
✔ Llamada teléfonica al CAU.
✔ Vídeos y manuales online siempre accesibles.
✔ Plataforma de Formación Online "Entrena", de desarrollo propio con cursos accesibles a los empleados desde el comienzo.

¿Tienes dudas sobre sistemas de registro horario? ¿Estás buscando cambiar de sistema? ¿Necesitas amplicar información sobre el servicio de MHP?

Contacta ahora.

Éste será uno de esos artículos que podrían ser definitivos si estás en plena toma de decisión entre comprar un sistema para el registro horario o contratar un servicio con este fin.

Diferencia entre comprar o contratar una solución de registro horario

➜ Si la empresa se decide por comprar un sistema para el registro horario de la jornada laboral, es probable que se encuentre con que ella misma debe instalárselo, que la incorporación de datos y actualizaciones de la aplicación, si la tiene, no están incluidas o que, si se avería, o no sabe cómo utilizar algo, deba pagar formaciones aparte o bien, olvidarse de la mala inversión y buscar un sistema alternativo. Ocurre. Y mucho.

➜ En cambio, si se opta por contratar un servicio, sabemos que la empresa estará accesible para poder al menos solventar las cuestiones planteadas anteriores. Como mínimo.

Este segundo es el caso de MHP, con 25 años de experiencia innovando en el registro horario, a través del Servicio Integral de Gestión de Horarios.

De las 6 partes que conforman el servicio de MHP, hoy queremos profundizar en la Atención al Usuario y el Soporte Técnico y por qué se trata de una parte imprescindible del servicio y muy valorada por el cliente.

Atención al Usuario y Soporte Técnico, casos en los que los necesitarás

Como Gestor de Recursos Humanos

Algunos ejemplos:

⓵ En algún momento tendrás dudas acerca de cómo obtener informes (cuadrantes de ocupación, de absentismo, de fichajes...)

⓶ Quizá necesiten otro tipo de informes que no encuentran en el sistema, ¿a quién pedirlos?

⓷ El personal en una empresa, sus horarios, turnos, política de vacaciones, acuerdos con el comité, el convenio... son datos cambiantes a lo largo del tiempo y esto debe figurar en el sistema de registro horario, con el fin de poder saber si el trabajador está cumpliendo con su horario. ¿Quién incorpora y actualiza los datos? ¿Cómo?

⓸ Si hay nuevas incorporaciones o se asigna otro personal para ejercer el rol de gestor de personal, ¿por qué tendría un compañero que invetir tiempo en su formación?

⓹ Si hay una avería en el método de fichar utilizado, ¿a quién lo comunican para que lo arregle? Insistismo, ocurre a menudo que se adquieren sistemas que luego no se sabe cómo hacerlos funcionar y, ¿a quién reclamar?

Como Usuario del Servicio (Trabajadores)

Necesitan saber:

⓵ Cómo fichar.
⓶ Solicitar sus vacaciones, anularlas o ver cuántos días les quedan por disfrutar.
⓷ Consultar sus fichajes.
⓸ Estar informados acerca de la protección de sus datos personales y sus derechos sobre ellos.
⓹ Cómo justificar sus ausencias, presentando los justificantes correspondientes. Esto afecta a las horas trabajadas, ya que, dependiendo de los acuerdos de empresa, hay ausencias que cuentan como horario de trabajo, y otras que no.
⓺ Cómo solicitar permisos.
⓼ Comprobar si sus vacaciones y permisos han sido aprobados, denegados o contienen alguna observación del área de recursos humanos para subsanar la solicitud, con el fin de que sea resuelta satisfactoriamente.

Si el sistema elegido no permite albergar y cruzar toda esta información, contabilizar fichaje de entrada y salida no es objetivo, ni veraz.

Comentario aparte, si el servicio contratado incluye atención al usuario, este trabajo no tiene que asumirlo el área de personal de la empresa, pudeindo destinar su tiempo a actividades de mayor valor.

Medios de comunicación con el cliente

Si el cliente contrata un servicio, en MHP consideramos que todo lo que hace funcionar ese servicio debe estar incluido, así como también los medios de comunicación para obtener feedback del cliente, que además deberían ser gratuitos.

En MHP ponemos a disposición de la empresa cliente:

✓ Teléfono gratuito
✓ Mail
✓ Laycos, una plataforma de comunicación, desde donde poder conectar directamente con los responsables de solventar sus dudas, ver a quién se le ha creado tarea, en qué punto de solución está, entre otras muchas acciones, que hacen que el cliente/usuario se sienta escuchado y atendido.

¿Tienes dudas?
¿Quieres más información del Servicio Integral de Gestión de Horarios?
Contacta.

Amy Unger es la Directora de Servicios Centrales en MHP y acaba de cumplir 12 años en la empresa, como ella misma nos contará en la vídeo-entrevista que te ofrecemos a continuación.

Amy ha respondido amablemente a varias preguntas, a través de las cuales podremos conocerla un poco más y entender de qué está hecha una organización como MHP.

Dice que es tímida, pero se atreve con todo con tal de echar una mano donde pueda y cual coach, tiene la habilidad de, en lugar de decir que no a algo que no ve de igual modo, hacer las preguntas adecuadas, reconduciendo a repensar el planteamiento.

Resolutiva, proactiva y muy práctica, es una de esas personas sin las que ya no se puede imaginar MHP.

Si quieres ir directamente a alguna pregunta, aquí encontrarás los tiempos.

✔ ¡Hola Amy! Preséntate.

✔ 00.54. ¿Cuál es tu historia? ¿Cómo llegaste a MHP?

✔ 01.57. Háblanos de tu área/departamento, ¿como se estructura?, ¿por qué es importante?

✔ 03.48. ¿En qué consiste tu trabajo?

✔ 04.09. ¿Qué es lo que más te gusta? ¿Y lo que menos?

✔ 05.37. ¿Una anécdota confesable?

✔ 06.46. ¿Cuál crees que es el secreto de una empresa que nació en 1995 con 2 empleados y que este año celebra su 25º aniversario con 70 personas en plantilla?

✔ 11.53. Muchas gracias Amy.

Extractos de la vídeo-entrevista

¿Una anécdota confesable?

Uno de los secretos de MHP: el Equipo Humano

Otro secreto de MHP, que este año alcanza su 25º aniversario: Anticipación a las necesidades del CLIENTE

Muchas gracias Amy por realizar esta entrevista y habernos mostrado un poco más de MHP, a través de ti.

#GraciasPorTrabajarAquí

Aprobada la nueva ley del teletrabajo: Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, desde MHP hemos realizado un análisis, extrayendo los puntos relacionados con el horario de la jornada, entre otros.

¿Cuándo entra en vigor la ley del teletrabajo?

Entrará en vigor en 20 días, tras su publicación.

Se abrirá entonces un período de 3 meses para que empresa y trabajador acuerden por escrito y de manera individual las condiciones de teletrabajo.

Requisitos para aplicar esta norma

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación el presente real decreto-ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular.

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

➤ Por ejemplo, en una jornada completa semanal de 5 días y 40 horas laborales, al menos 1,5 días se debe teletrabajar para que sea considerado por la nueva ley.

Acuerdo escrito, ¿qué debe contener?

Se deberá recoger por ecrito un acuerdo empresa-trabajador que recoja hasta 14 puntos, entre los que se encuentran:

CAPÍTULO II

El acuerdo de trabajo a distancia

Sección 2.ª El acuerdo de trabajo a distancia

Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

Horario flexible y registro horario

CAPÍTULO III

Derechos de las personas trabajadoras a distancia

Sección 3.ª Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo

Artículo 13. Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo.

De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.

Artículo 14. Derecho al registro horario adecuado.

El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

➤ La norma establece que sí habrá flexibilidad horaria, pero que empresario y trabajadores pueden negociar la fijación de unos tiempos de disponibilidad obligatoria.

Además, como mantenimiento de la norma aprobada por el gobierno hace año y medio, se deberá mantener el registro de la jornada de manera obligatoria por parte de la empresa.

El horario, que debe constar en el acuerdo, juega en beneficio de la persona trabajadora y puede ser alterado por ésta, dentro de los límites fijados en el propio acuerdo entre las partes. Por ejemplo, en relación con una franja horaria indisponible.

De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio de la persona trabajadora, y esta flexibilidad se configura en la ley como un rasgo en principio consustancial a la persona trabajadora a distancia.

A efectos de garantizar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo del empleado a distancia, se establece que la obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo.

Derecho a la desconexión digital, ¿cómo garantizarla?

Sección 5.ª Derechos relacionados con el uso de medios digitales.

Artículo 18. Derecho a la desconexión digital.

1. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

➤ Para garantizar la separación efectiva entre el tiempo laboral y el tiempo personal, que asegure a su vez este derecho a la desconexión, resulta necesario que el horario de la persona trabajadora a distancia esté específica y claramente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del derecho a la alteración de este que, con los límites y condiciones establecidos en dicho acuerdo, corresponde a la persona trabajadora.

¿Qué y cómo puede controlar la empresa el trabajo de un empleado a distancia?

CAPÍTULO IV

Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia

Artículo 22. Facultades de control empresarial.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

➤ MHP, 25 años de experiencia en el registro horario y la gestión de vacaciones, permisos y ausencias

En vista de lo anterior, es imprescindible llevar un registro horario mediante un sistema que garantice la fiabilidad, objetividad e invariabilidad de los fichajes recogidos.

En este sentido, el registro horario sirve además para delimitar el tiempo personal y tiempo de trabajo del empleado a distancia, ya que debe recoger pausas.

Además, como especifica la norma, profundizando mucho más, menciona expresamente que se definan todas las circunstancias de flexibilidad horaria.

Desde MHP, con más de 25 años de experiencia en el registro horario y la gestión de vacaciones, permisos y ausencias, a través de nuestro Servicio Integral de Gestión de Horarios, sabemos que para incorporar diferentes tipos de horarios y circunstancias de flexibilidad, atribuibles a una persona, un departamente o a una sección durante un tiempo determinado, etc., es indispensable contar con tecnología que permita configurar todos los supuestos horarios y cumplir así los principios de fiabilidad, objetividad e invariabilidad en el registro, exigidos por ley.

Por este motivo, no sólo disponemos de varios métodos de registro horario, adecuados para cada modalidad laboral, sino que el servicio integral contempla varias partes, que realmente son necesarias para un registro horario legal y útil para la empresa.

Referencias:

1. Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
2. Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
3. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
4. Resumen del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, elaborado por tirant lo blanch - Grupo Editorial.
5. Elena Sánchez Liria, Responsable de Recursos Humanos en MHP y autora colaboradora en este blog.

Sin lugar a dudas el sitio donde desarrollamos nuestro trabajo, en muchos casos, ha cambiado.

De ser en esencia trabajo presencial, a poder hacerse de un tiempo a esta parte, a distancia o una combinación de ambos, esto es, el trabajo híbrido.

Para otros puestos de trabajo no existe esta alternativa, pero para ellos también va este artículo (panaderos, repartidores, limpiadores, técnicos...).

Lo que no ha cambiado es el derecho de la empresa a utilizar el medio que considere oportuno para observar el correcto cumplimiendo de los deberes del trabajador, entre ellos, el horario laboral; así como tampoco el derecho de éste a la desconexión digital.

En MHP tenemos una experiencia de 25 años, a lo largo de los cuales hemos innovado creando métodos de fichaje que se adaptaran a la realidad laboral de cada tipo de empleado y a las condiciones de su puesto de trabajo.

Por este motivo, el Servicio Integral de Gestión de Horarios ofrece varios métodos de fichaje, combinables entre sí, porque incluso un mismo empleado durante una jornada de trabajo normal, puede precisar para su registro horario de más de un método.

Métodos de registro horario que se adaptan a cada puesto de trabajo

Mostramos en el siguiente vídeo de los que dispone MHP:

Aquí encontrarás más información sobre nuestros métodos de fichaje, con descargables.

¡Nuevo! Todo en un Móvil: Registro Horario y Comunicación con Recursos Humanos

Continuamos innovando en nuevos métodos de registro horario que faciliten la labor de gestión a las áreas de personal.

Recientemente hemos lanzado una Solución Integral: registro horario + comunicación con RRHH, donde MHP aporta como parte de la solución el dispositivo móvil con todo lo necesario, hasta la tarjeta SIM.

Pero nuestros desarrollos no terminan aquí y muy pronto lanzaremos un nuevo método de fichar, como siempre, de diseño, desarrollo y fabricación propios, y que estará incluido en el Servicio Integral de Gestión de Horarios de MHP.

Estamos acostumbrados a conseguir toda la información con pocos clics: una demo, los precios finales de lo que costará la app en cuestión... pero, reconozcámoslo, esa forma de obtener las cosas hace que muchas veces desistamos de algo que es realmente lo que necesitamos, sólo porque no lo terminamos de entender en 5 segundos, o nos parece un precio poco adecuado, porque no nos hemos dado el tiempo necesario para saber qué tiene, qué no tiene, condiciones del servicio, etc.

En MHP sabemos que tenemos un servicio completo que cubre una necesidad sin dobleces, sin sorpresas, donde la empresa cliente está apoyada y acompañada durante todo el contrato.

Llevamos 25 años innovando en el registro horario y la gestión de vacaciones, permisos y ausencias, a través del Servicio Integral de Gestion de Horarios, que incluye todas y cada una de las siguientes partes, porque realmente son necesarias para registrar el horario de la jornada laboral del empleado, de acuerdo a las normativas vigentes y de una forma que, lejos de implicar más trabajo para las áreas de recursos humanos, les genera información útil para tomar mejores deciciones:

Métodos de fichaje

Aplicación de gestión

Asesoramiento legal

Atención y soporte técnico

Integración de sistemas

Formación continua

¿Cuánto cuesta el servicio de MHP?

El servicio de MHP se contrata por una Cuota Mensual, que se adapta a las características y necesidades de cada organización.

Para poder definir una cuota mensual adaptada a las características de la empresa es necesario conocer como mínimo los siguientes datos:

Nº de trabajadores

No es lo mismo que el servicio sea para 2, 20, 200 ó 2.000 trabajadores.

Métodos de fichaje elegidos

¿Cuántos?
¿Instalados en diferentes centros de trabajo?
¿Se combinarán entre sí?

Configuración de horarios

Es importante destacar que MHP se encarga de parametrizar todo el sistema para que se adapte a las características de la empresa.

Incorporamos horarios, vacaciones y demás datos relacionados con el tiempo de trabajo, que deban tenerse en cuenta por convenio o por acuerdo con toda la empresa, sólo con algunos empleados, un departamento concreto...

Integración de sistemas

Para una mayor eficiencia, ¿la empresa requerirá integrar las altas y las bajas generadas en un programa, con la aplicación de gestión de MHP? ¿O las horas extras con el programa de nóminas?

Cada empresa es un mundo y puede requerir de diferentes integraciones para trabajar de forma más eficiente.

Sólo conociendo estos datos podremos hacer un presupuesto que se ajuste a la realidad de lo que precisa cada empresa en materia de registro horario.

Además, acompañado de una demo se entenderá mejor la tranquilidad que aporta tener el asesoramiento y la innovación de una empresa que tiene 25 años de experiencia en el registro horario y la gestión de vacaciones, permisos y justificación de ausencias.

Así que, te invitamos a contactar para consultar presupuesto o aclarar cualquier duda sobre el Servicio Integral de Gestión de Horarios de MHP.

Analizando el mercado, nos habíamos dado cuenta que aún existen empresas que no registran el horario de jornada de todos o parte de sus trabajadores o, de hacerlo, lo hacen de una manera rudimentaria, en papel o con máquinas de fichar que dan más trabajo que la solución que vinieron a dar.

Además mantienen como medio de comunicación empresa-empleado el teléfono, la visita presencial o lo que es peor, el más rotundo silencio, con la distancia e incertidumbre por ambas partes que puede llegar a producir.

No se trata de una circunstancia exclusiva de empresas pequeñas, muchas de gran tamaño se encuentran igual de perdidas en estos 2 temas de crucial importancia:

Registro horario

Comunicación interna

A esta realidad se suman otras circunstancias que dificultan encontrar el sistema idóneo, tales como:

Empleados que visitan varios clientes o centros de trabajo dispersos geográficamente durante su jornada.

Empleados que trabajan fuera del centro de trabajo de la empresa.

Empresas sin tiempo o con recursos limitados para buscar, configurar y poner en funcionamiento un sistema para el registro horario y otro para la comunicación interna, atendiendo a todas las normas de seguridad de la información y protección de datos personales.

Solución integral de registro horario y comunicación con RRHH

En MHP hemos pensado en una solución completa para empresas en estas circunstancias y hemos creado una solución integral: Móvil con tarjeta SIM para el registro horario y comunicación interna, donde nos ocupamos de todo.

La solución incluye:

Móvil corporativo.

Tarjeta SIM.

Seguro de cobertura por daños.

App de registro horario con o sin geolocalización.

App de gestión de permisos, incidencias y solicitudes.

Acceso a expediente personal y a la información corporativa (Documentos mensuales de nóminas, certificados anuales, comunicados oficiales, llamadas a teléfonos autorizados, vídeo conferencia).

Si estás interesado y necesitas más información, puedes descargar esta infografía o contactarnos.