Puntos clave de la nueva reforma laboral 2022 [Parte I]
Un Real Decreto-ley de 54 páginas.
Publicado el Jueves 30 de diciembre de 2021, entrando en vigor al día siguiente, salvo los preceptos detallados en la Disposición final octava, que lo harán a los 3 meses: el 31 de marzo de 2022.
Para hacerlo más digerible hemos dividido el análisis de puntos clave en 2 artículos.
Hoy veremos:
• Preámbulo
⑴ Artículo primero. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
⑵ Artículo segundo. Modificación de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
⑶ Artículo tercero. Modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
⑷ Artículo cuarto. Modificación de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.
⑸ Artículo quinto. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
• Disposiciones
• Preámbulo
¿Por qué este nuevo Real Decreto-ley?
Forma parte del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en el que se asumían una serie de compromisos con el fin de transformar el mercado de trabajo español, equiparándolo al de otros países de la Unión Europea, y que sea más justo, menos precario y más garantista.
Entre sus objetivos principales, los siguientes:
➜ Reducir el desempleo y la temporalidad, donde los principales damnificados, según reza el documento, son los más jóvenes y las mujeres.
➜ En situación de crisis, crear alternativas de gestión y continuidad de las empresas diferentes al despido, basadas en la flexibilidad interna y la inversión en formación de las personas trabajadoras (upskilling).
➜ Aumentar la productividad, reforzar la seguridad jurídica, favorecer la atracción de inversión extranjera y la creación de empresas de mayor valor añadido.
➜ Hacer que la competencia entre empresas, tanto en los productos/servicios como en los procesos de producción, esté basada en la calidad e innovación, y no en la reducción de costes.
➜ Actualización del Estatuto de los Trabajadores con el fin de hacer compatible la estabilidad en el empleo con las necesidades de una economía en plena evolución, marcada por las transiciones ecológica y digital.
El registro horario continúa siendo una herramienta de base en la reducción de la precariedad laboral.
Si necesitas saber más sobre métodos de fichaje para todas las modalidades de trabajo y normativa aplicable:
¿Qué es lo que cambiará esta reforma?
⑴ Artículo primero. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
1. Contrato formativo
Se modifica el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
Existirá contrato formativo con 2 modalidades:
➜ En alternancia con el trabajo retribuido: con el fin de compatibilizar la actividad laboral retribuida con la formación que se esté cursando.
➜ Para la obtención de la práctica profesional.
2. Contrato a tiempo parcial
Se modifica el apartado 2 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.
3. Duración del contrato de trabajo
Se modifica el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato de trabajo será por defecto indefinido.
Desaparecen los contratos para obra o servicio determinado.
En caso de proceder contrato temporal, las causas han de justificarse en detalle: circunstancias de la producción o por sustitución de empleado.
4. Contrato fijo-discontinuo
Se modifica el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Desaparece la diferencia entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, que pasan a tener la misma categoría y régimen indefinido.
Estos contratos estarán vinculados a trabajos estacionales y con fechas previsibles.
Podrán celebrarse en el marco de contratas mercantiles o administrativas y con ETT's.
Los llamamientos han de hacerse por escrito entorno a las fechas previstas recogidas en contrato.
5. Subcontratación de obras y servicios
Se modifica el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas que subcontraten deberán comprobar que las contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social, que deberá emitir certificado negativo en 30 días.
Durante los tres años siguientes a la terminación del encargo a la contrata, la empresa responderá solidariamente de las obligaciones contraídas con la Seguridad Social por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia del encargo.
Asimismo, las empresas que subcontratan serán responsables solidarias de las obligaciones salariales contraidas con los trabajadores, durante el año siguiente a la finalización del encargo.
Excepción: personas subcontratadas que trabajen en el sector de la construcción para dar servicios a una actividad no empresarial (ejemplo: viviendas de particulares).
6. Causas que justifican la reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Se modifica el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
➜ Causas económicas. Si los resultados actuales o previstos de la empresa sean negativos; o la disminución continuada de ingresos durante 2 trimestres consecutivos, en comparación con los mismos trimestres del año anterior.
➜ Causas técnicas. Cambios en los medios o instrumentos de producción.
➜ Causas organizativas. Cambios en los procedimientos de trabajo del personal.
➜ Causas productivas. Disminución en la demanda de los productos/servicios.
El Decreo-Ley detalla el procedimiento a seguir desde el momento en el que la empresa abre expediente con el fin de reducir la jornada o de suspender el contrato a uno o varios trabajadores, hasta que se aplica.
Procedimiento:
1.) Comunicación a la autoridad laboral competente.
2.) Se abre periodo de consultas no superior a 15 días con representación sindical. (Empresas de menos de 50 trabajadores, no más de 7 días).
3.) Habrá una única comisión negociadora, compuesta por máximo 13 miembros.
4.) La representación de los trabajadores deberá consituirse en el plazo máximo de 5 días desde que la dirección informa del procedimiento, y antes de abrir el periodo de consultas. (10 días si el centro de trabajo no tiene representación legal).
5.) La dirección de la empresa puede comunciar formalmente el inicio del periodo de consultas a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral.
6.) La inspección laboral solicita informe del periodo de consultas a la inspección de trabajo, que deberá entregarlo en 15 días.
7.) Si el periodo de consultas acaba con acuerdo solo se impugnará si se presume fraude.
8.) Se podrá acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.
9.) Si pasados 15 días tras periodo de consulta, la empresa no comunica su decisión a los representantes de los trabajadores ni a la autoridad laboral, se caduca el procedimiento.
10.) Si la empresa dedice prorrogar la reducción de jornada o suspensión del contrato, deberá tratarse en un nuevo periodo de consultas durante un máximo de 5 días.
11.) La decisión anterior se comunicará a la autoridad laboral en un plazo de 7 días.
7. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
Nuevo artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Permitirá a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
Existen 2 modalidades:
➜ Cíclica. En previsión de cambios macroeconómicos, que aconsejen la adopción de medias por un periodo máximo de un año. La activación de este mecanismos deben iniciarlas los titulares de los Ministerios detallados en el decreto-ley.
➜ Sectorial. En sectores determinados cuando se prevean necesidades de recualificación, durante un año como máximo, con posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses. La activación de este mecanismo deben iniciarlas las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. La solicitud deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas.
8. Indemnización a la finalización del contrato
Se modifica la letra c) del artículo 49.1 del ET:
El contrato de trabajo se extinguirá por finalización del mismo, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, donde se indemnizará al trabajador con la parte proporcional equivalente de 12 días por año trabajado.
Los contratos de duración determinada, que tengan un plazo máximo, de ser concertados por una duración inferior, serán prorrogados de forma automática hasta llegar a su plazo ḿaximo, sin denuncia/prórroga expresa y si el trabajador continúe prestando sus servicios.
Finalizado el plazo máximo, de continuar prestando servicios, el contrato pasará a ser indefinido.
Para contratos de duración determinada o superior a un año, hay que notificar la terminación con una antelación mínima de 15 días.
9. Renegociación de algunas condiciones del convenio de empresa
Se modifica el apartado 2 del artículo 84 del ET.
Las siguientes materias reguladas en convenios de empresa, tendrá prioridad de aplicación, con respecto a los convenios sectoriales estatales, autonómicos o ámbito superior.
➜ Retribución horas extraordinarias y trabajo a turnos.
➜ Horarios y vacaciones.
➜ Adaptar la clasificación profesional.
➜ Adaptar las modalidades de contratación.
➜ Aplicación de medidas de conciliación.
➜ Entre otras.
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10. Vigencia de las materias de un mismo convenio
Se modifica el artículo 86 del ET.
Se reformula apartado 4.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se
haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
11. Contratos formativos con trabajadores con discapacidad
Se modifica la disposición adicional vigésima:
➜ Empresas que contraten trabajadores con discpacidad tienen derecho a bonificación del 50% de la cuota de la Seguridad Social.
➜ Estas bonificaciones las aplicará la Tesorería General de la Seguridad Social conforme a los datos de que dispone, vigilando la Inspección su procedencia.
➜ Se mantienen contratos formativos con trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo en lo previsto en artículo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio.
12. Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad
Nueva disposición adicional vigesimocuarta:
➜ El Gobierno evaluará los resultados obtenidos de aplicar este Real Decreto-ley.
➜ La evaluación se repetirá cada 2 años. De no reducirse la temporalidad, se crearán nuevos paquetes de medidas.
13. Acciones formativas en expedientes de ERTE
Nueva disposición adicional vigesimoquinta:
➜ En los casos de reducción de jornada que recogen los artículos 47 y 47 bis, las empresas podrán formar a las personas afectadas para mejorar su empleabilidad.
➜ Formaciones para atender necesidades de la empresa y basadas en competencias digitales.
➜ La formación tendrá lugar cuando se aplique la reducción de jornada, suspensión del contrato, o durante la jornada.
14. Acceso a los datos de ERTE por la Seguridad Social, el SEPE y la Inspección
Nueva disposición adicional vigesimosexta:
Estos servicios públicos tendrán acceso a todos los datos que precisen para revisión y control de expedientes, disponibles a través de procedimientos automatizados.
15. Régimen jurídico aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con centros especiales de empleo
Nueva disposición adicional vigesimoséptima:
En los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, no será de aplicación el artículo 42.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Tratado en el punto 5 de este artículo.
⑵ Artículo segundo. Modificación de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
Se modifica la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
Extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción.
➜ La extinción regulada en este artículo no resultará aplicable a las personas trabajadoras que formen parte del personal de estructura.
➜ Finalizada la obra o con antelación, el trabajador tiene derecho a recolocación o a formación para facilitar lo primero, a cargo de la empresa.
➜ Se entiende finalización de obra, la terminación real del trabajo, disminución del volumen de trabajo y paralización, definitiva o temporal por causas imprevisibles.
➜ La propuesta de recolocación y formación, previa a la finalización de la obra, debe hacerse por escrito al trabajador, mediante hoja anexa al contrato y con el detalle del nuevo puesto y de requisitos formativos. Tiene 15 días para aceptarla, antes de que acabe la obra en la que está.
➜ El contrato de recolocación puede extinguirse por los siguiente motivos
• Se rechaza la propuesta. El trabajador debe hacerlo por escrito y dentro de 7 días desde que es informado por la empresa.
• La cualificación para el trabajo, incluso pasada una formación, es insuficiente.
• No hay propuestas de recolocación en la misma provincia, afines a las características del trabajador.
➜ De no poder recolocarse la empresa debe notificar al trabajador su fin de contrato actual con 15 días de antelación.
➜ La extinción del contrato debe informase a la representación legal del trabajador con 7 días de antelación, que tiene derecho a una indemnización del 7%.
Aquí tienes la segunda parte ya disponible:
Puntos clave de la nueva reforma laboral 2022 [Parte II]