Las Horas Complementarias no son Horas Extraordinarias
Como es bien sabido, el trabajo a tiempo parcial es un mecanismo que otorga a la empresa flexibilidad en el tiempo de trabajo, a la par que posibilita al trabajador o trabajadora conciliar la vida laboral y personal y compatibilizar trabajo y formación.
La flexibilidad empresarial permite que una empresa aumente las horas de un trabajador o trabajadora contratado/a a tiempo parcial para satisfacer necesidades puntuales de producción.
¿En qué se diferencia las horas complementarias de las horas extraordinarias?
Cuando hablamos de horas extraordinarias y de horas complementarias nos estamos refiriendo a dos conceptos diferentes, que explicamos a continuación:
➜ Las horas complementarias son aquellas horas realizadas por un empleado o empleada con un contrato a tiempo parcial como adición a las horas ordinarias pactadas en el mismo, conforme a unos límites y reglas que veremos a continuación. Su regulación la encontramos en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores.
En los contratos a tiempo parcial, el trabajador o la trabajadora realiza un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo completo comparable, de manera que si el empresario/a necesita, que de manera puntual, realice más horas, debe pactar con el trabajador o trabajadora la realización de las horas complementarias.
➜ Las horas extraordinarias son aquellas horas que se realizan sobre duración máxima de la jornada de trabajo, pactada en el convenio colectivo de aplicación, o en el contrato de trabajo, o en cualquier caso, la que excede de la legalmente establecida en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Este establece que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo son cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Las horas extraordinarias pueden realizarlas los trabajadores y trabajadoras, independientemente del tipo de contrato (salvo límites y/o excepciones, ya expuestas en el post de horas extraordinarias) y son de carácter voluntario, excepto que se pacten en convenio o en el contrato de trabajo o cuando sean necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes, o de fuerza mayor. Además, están limitadas a 80 al año (no se cuentan las que se compensen con tiempo de descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización).
¿Pueden hacer horas extraordinarias el personal con contrato a tiempo parcial?
Los trabajadores y las trabajadoras a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias, excepto que sean por causa de fuerza mayor. Es decir, solo pueden hacer las llamadas horas extraordinarias de obligada realización, que son las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
¿Cuántas horas complementarias pueden realizar un trabajador o una trabajadora con contrato a tiempo parcial?
Teniendo en cuentas que las horas complementarias pueden ser pactadas o voluntarias, existen los siguientes límites:
Horas Pactadas
✔ Pueden formalizarse en el caso de un contrato a tiempo parcial temporal o indefinido, con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, temporal o indefinido.
✔ Sólo pueden formalizarse a través de pacto escrito.
✔ Su realización podrá ser exigida por el empresario/a, debiendo el pacto recoger el n.º de horas complementarias que puede requerir.
✔ El trabajador o trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas, con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
✔ Existe un límite máximo en el número de horas complementarias a realizar, las cuales no podrán exceder del 30% del número de horas ordinarias del contrato de trabajo, ampliable por convenio colectivo hasta un máximo del 60%.
✔ En caso de incumplimiento de las reglas, en cuanto al pacto escrito y sus condiciones de realización, la negativa del trabajador o trabajadora a la realización de las mismas no constituiría conducta laboral sancionable.
Horas Voluntarias
✔ Pueden formalizarse en el caso de un contrato a tiempo parcial indefinido, con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
✔ Su realización es voluntaria.
✔ Existe un límite máximo, cuyo número no puede superar el 15% de las horas ordinarias del contrato, ampliables al 30% por convenio colectivo.
✔ Pueden realizarse sin perjuicio del pacto de horas complementarias, por lo que estas horas voluntarias serían adicionales a las pactadas, no computándose a efectos de porcentajes de las horas pactadas establecidas en el párrafo anterior.
✔ La negativa del trabajador o trabajadora a realizarlas no constituye conducta laboral sancionable.
En todo caso, y como límite a las horas complementarias, la suma de las horas ordinarias y las complementarias, tanto voluntarias como pactadas, no podrá exceder del límite legal que define este contrato.
¿Qué hay que saber sobre el pacto de horas complementarias?
Sólo se podrá hacer este pacto cuando la jornada de trabajo del empleado o empleada no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
El pacto de horas complementarias debe hacerse por escrito y puede formalizarse en el momento de hacer el contrato de trabajo o más adelante, haciendo constar expresamente el número de horas complementarias que pueden ser requeridas por la empresa.
Además, es obligatorio comunicar el pacto escrito al SEPE. Existe un modelo oficial de anexo al contrato de trabajo a tiempo parcial temporal e indefinido sobre pacto de horas complementarias (Mod. 200), disponible en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que podrá descargarse para su cumplimentación, siendo necesario comunicar a través de CONTRAT@.
Si bien, a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, en cuanto a la formalización, puede establecerse como válida cualquier fórmula, siempre que se ajuste a la legalidad vigente y sea por escrito. En ocasiones, se recurre al modelo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
¿Cómo se retribuyen las horas complementarias?
Las horas complementarias se pagan como las horas ordinarias.
Además, se computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones, al contrario de lo que sucede con las horas extraordinarias, que requieren una cotización adicional a la Seguridad Social, que no será computable a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones.
Por esto, el número y la retribución de las horas complementarias se deberán reflejar en la nómina y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
¿Puede el trabajador o la trabajadora renunciar a las horas complementarias?
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador/a, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
➜ Atención de responsabilidades familiares por:
✔ Cuidado directo de menores de 12 años
✔ Persona con discapacidad, que no desempeñe actividad retribuída
✔ Cuidado directo de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
➜ Necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
➜ Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
¿Cuáles son los límites de jornada y descansos a respetar en la realización de horas complementarias?
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos:
➜ Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores/as menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
➜ Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma, de duración no inferior a quince minutos. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
➜ La jornada de trabajo de los trabajadores y trabajadoras nocturnos/as no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
➜ Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable por períodos de hasta 14 días. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
En estas circunstancias, ¿cómo llevar un registro horario de la jornada laboral?
Con el objetivo de llevar un control y máxima transparencia en el cumplimiento del pacto, la empresa tiene que realizar un registro día a día la jornada del trabajador o trabajadora a tiempo parcial, totalizando mensualmente la misma y entregando el resumen de todas la horas realizadas cada mes, tanto ordinarias como complementarias.
La empresa está obligada a conservar la documentación del registro durante un mínimo de cuatro años y ha de cumplir con esta obligación para demostrar, en cualquier momento, que las horas de más trabajadas son complementarias, y que no se trata de una jornada completa.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
En MHP disponemos de un Servicio Integral de Gestión de Horarios que permite tener en cuenta estos supuestos horarios. Consúltenos y le asesoramos.